"We Are Marshall" on elokuva, joka kuvaa Marshallin yliopiston jalkapallojoukkueen vuonna 1970 tapahtuneen lento-onnettomuuden. Tarina keskittyy joukkueen, yhteisön ja oppilaitoksen johtajien sinnikkyyteen ja sitkeyteen läheisten menetyksen ja joukkueen uudelleenrakentamisen tarpeen edessä. Elokuva käsittelee johtajuuden, tiimityön, empatian ja sinnikkyyden teemoja ja osoittaa, kuinka yhtenäisyys ja omistautuminen voivat voittaa jopa suurimmat vastoinkäymiset.
Somos Marshallin merkitys: tarina kriisin voittamisesta ja yhteisön yhtenäisyydestä.
Elokuva "We Are Marshall" kertoo tositarinan Marshallin yliopiston jalkapallojoukkueesta, joka joutuu traagiseen lento-onnettomuuteen, jossa lähes kaikki sen pelaajat, valmentajat ja henkilökunta menetetään. Huntingtonin yhteisö Länsi-Virginiassa on järkyttynyt tragediasta ja sen on löydettävä voimaa surun voittamiseksi ja eteenpäin menemiseksi.
Elokuvan keskeinen sanoma on pelkkä päättäväisyys ja yhtenäisyys kriisiaikoina. Uuden valmentajan Jack Lengyelin, jota esittää Matthew McConaughey, johdolla yhteisö kokoontuu yhteen rakentaakseen joukkueen uudelleen ja kunnioittaakseen menehtyneiden muistoa. Urheilun kautta he löytävät keinon parantaa haavansa ja edetä.
Lisäksi elokuva korostaa johtajuuden merkitystä vaikeina aikoina. Valmentaja Lengyel osoittaa rohkeutta, päättäväisyyttä ja empatiaa johtaessaan joukkuetta ja motivoidessaan yhteisöä olemaan luovuttamatta. Hänen kykynsä inspiroida muita ja pitää toivoa yllä on olennaista kriisin voittamiseksi.
Lyhyesti sanottuna "We Are Marshall" on liikuttava tarina, joka osoittaa, kuinka yhtenäisyys, johtajuus ja päättäväisyys voivat auttaa yhteisöä selviytymään vaikeimmistakin vastoinkäymisistä. Se on voimakas muistutus siitä, mikä on mahdollista, kun yhdistämme voimamme kriisiaikoina ja työskentelemme yhdessä yhteisen tavoitteen saavuttamiseksi.
Mikä oli Marshall-joukkueen kohtalo?
Elokuvan "We Are Marshall" analyysi paljastaa Marshallin yliopiston jalkapallojoukkueen kohtalon traagisen lento-onnettomuuden jälkeen. Elokuva kertoo tositarinan joukkueesta, joka menetti kaikki pelaajansa, valmentajansa ja tukihenkilöstönsä vuoden 1970 lento-onnettomuudessa. Tragedia järkytti yhteisöä, mutta osoitti myös joukkueen ja Huntingtonin kaupungin vahvuuden ja sitkeyden Länsi-Virginiassa.
Onnettomuuden jälkeen Marshallin yliopiston oli tehtävä vaikea päätös, lopettaisiko se jalkapallo-ohjelmansa vai rakentaisiko se uudelleen alusta. Valmentaja Jack Lengyelin johdolla, jota elokuvassa näyttelee Matthew McConaughey, yhteisö kokoontui tukemaan joukkueen uudelleenrakennusta. Lengyel toi uusia pelaajia ja auttoi joukkuetta rakentamaan uudelleen, voittamaan vastoinkäymiset ja kunnioittamaan menehtyneiden muistoa.
Marshall-tiimin kohtalon muovasivat Jack Lengyelin päättäväisyys, joukkuehenki ja esimerkillinen johtajuus. Elokuva "We Are Marshall" korostaa sitkeyden, solidaarisuuden ja sinnikkyyden merkitystä vastoinkäymisten edessä. Marshall-tiimin inspiroiva tarina muistetaan edelleen esimerkkinä siitä, miten yhtenäisyys ja päättäväisyys voivat voittaa jopa tuhoisimmat tragediat.
We Are Marshall (Johtajuuselokuva) -arvostelu
We Are Marshall kertoo Länsi-Virginian Marshallin yliopiston jalkapallojoukkueesta, joka selvisi lento-onnettomuudesta, jossa kaikki joukkueen jäsenet kuolivat.
Tämän artikkelin tavoitteena on auttaa sinua ymmärtämään johtajuutta. Se alkaa määrittelemällä, mitä johtaja on, ja selittämällä, miksi johtajuus on välttämätöntä ja tärkeää.
Seuraavaksi analysoimme päähenkilön johtamiskäyttäytymistä elokuvissa "Marshall Team" (Espanja), "We are Marshall" (Argentiina) tai "We are Marshall" (USA ja muu maailma).
Elokuva-analyysi
Vuonna 1970 Marshallin yliopiston Länsi-Virginian jalkapallojoukkue joutui lento-onnettomuuteen, jossa kaikki joukkueen jäsenet kuolivat: 37 pelaajaa, 8 valmentajaa, yliopiston henkilökuntaa, miehistö ja 25 kansalaista.
Matthew McConaugheyn (Jack Lengyel) näyttelemä hahmo on ulkopuolinen, joka onnettomuuden jälkeen ottaa valmentajan roolin ja auttaa rakentamaan joukkuetta uudelleen optimismin, toivon ja yleisesti ottaen demokraattisen johtamistyylin avulla.
Vuorovaikutukset ja vuoropuhelut
Ymmärtääksemme paremmin, mistä tämä tyyli koostuu, nimeämme jokaisen vuorovaikutuksen, jonka valmentaja luo teknisen tiiminsä ja pelaajiensa kanssa, viitaten valmentajan persoonallisuutta määritteleviin adjektiiveihin.
1 – Kun joukkueenjohtaja tapaa valmentajan kotona, tämä osoittaa, ettei halua harjoitella oman etunsa vuoksi, vaan koska uskoo voivansa auttaa ja viedä joukkuetta eteenpäin.
2- Lehdistötilaisuudessa, jossa hän esitteli itseään joukkueen valmentajana (38:20), toimittaja vastasi kiperäisiin kysymyksiin: "Mitkä ovat odotuksesi tältä kaudelta?" ja "Mitä sanoisit kansalaisille, jotka pitävät joukkueen uudistamista epäkunnioittavana?" Hän ei menetä malttiaan, hän on itsevarma ja osoittaa, että häneen voi luottaa vaikeissa tilanteissa.
3. Sanaton kieli (rento asento, lempeät kädenliikkeet kämmenet ylöspäin, katsekontakti, mutta ei kiinteä, paljon kehokontaktia) osoittaa vilpittömyyttä ja läheisyyttä.
4 – Valmentajan esittelyssä onnettomuudesta selvinneille kolmelle pelaajalle (3:40) valmentaja on optimistinen ja kannustava ja saa pelaajat ymmärtämään, että heihin luotetaan.
Hän ei koskaan keskity negatiivisiin puoliin, kuten siihen, että vain kolme pelaajaa jää henkiin, jos hän ei opettele heidän nimiään ja muistuta heitä siitä, ettei heitä hylätä uudella urheilukentällä.
Hän osoittaa myös ominaisuuksia, kuten sosiaalisuutta ja ystävällisyyttä; Hän kutsuu heidät illalliselle kotiinsa.
Hän ottaa koko ryhmän huomioon eikä osoita suosimista; hän kertoo kolmelle pelaajalle, että hän oppii heidän nimensä. On tärkeää, että opit pelaajiesi nimet, jotta tutustut heihin ja opit tuntemaan heidät paremmin.
Tämä toistuu myöhemmässä kohtauksessa, jossa hän harjoituksessa pyytää koko joukkuetta tulemaan nimensä kanssa kypärässään seuraavana päivänä.
5-Minuutilla 40:47 hän pyytää joukkueenjohtajaa pyytämään NCAA:ta tekemään poikkeuksen ja antamaan heidän pelata ensimmäisen vuoden opiskelijoiden kanssa, mutta hän ei tee sitä suoraan, ellei hän selitä anekdoottia, jonka mukaan aina on ensimmäinen kerta, kuten silloin, kun hänen piti vaihtaa poikansa vaipat.
6. Sama asia, jota hän tekee yrittäessään suostutella entistä toista valmentajaa palaamaan joukkueeseen jatkamaan tehtäväänsä; hän huomauttaa, että heidän edestään juuri ohi ajanut juna suistui raiteilta jonkin aikaa sitten ja on edelleen matkalla.
Hän sanoo hyvästit ja muistuttaa sinua, että hänellä on avoimet ovet ja että hän ottaa urheiluneuvosi (luottamus muihin) huomioon.
7-Kun toinen valmentaja tulee hänen toimistoonsa kertomaan, että hän voi myöntää hänelle vuoden dekadentilla, surullisella ja lannistuneella asenteella, valmentaja hymyilee ja sanoo: "Jos se on kaikki aika, meidän on aloitettava nyt", osoittaen huomattavaa optimismia, jota tukee kädenpuristus, joka muistuttaa häntä siitä, että hän on tervetullut.
8 minuuttia 52:50. Kun rehtori kertoo hänelle, ettei hän saa pelata ensimmäisen vuoden opiskelijoiden kanssa, valmentaja muistuttaa häntä, ettei aikaa ole enää, ja kannustaa häntä jatkamaan tavoitettaan saada hänet tulemaan henkilökohtaisesti keskustelemaan koulun johdon kanssa. NCAA
Tämä vaikuttamistaktiikka ei kuitenkaan perustu painostukseen, legitimiteettiin tai koalition rakentamiseen, vaan rationaaliseen suostutteluun: Onko sinulla vaimoa? Pyytäisitkö häntä kosimaan sinua puhelimitse? Kun he vihdoin antavat ensimmäisen vuoden pelaajien kilpailla, he kannustavat ja onnittelevat innokkaasti ohjaajaa.
Sama luja ja lempeä asenne näkyy, kun pyydät ja pyydät pelaajiltasi aktiviteetteja ja harjoituksia.
9-Harjoittelun jälkeen hän päättää, että heidän käyttämänsä Y-harjoitustaktiikka ei toimi, ja kokoaa teknisen tiiminsä kysyäkseen heidän mielipidettään siitä, mitä he voivat tehdä tiimin moitteettoman (demokraattisen) toiminnan varmistamiseksi.
He päättävät kokeilla VIER-harjoitusta ja pyytää tietoja kilpailevasta joukkueesta, vaikeasta tilanteesta, jonka he kaikesta huolimatta käsittelevät optimistisesti ja itsevarmasti.
Tämä käyttäytyminen osoittaa myös tärkeää ominaisuutta: ennakointikykyä, jonka avulla voidaan välttää mahdollinen epäonnistuminen muodostelmassa, joka ei toiminut.
Tässä hän käyttää taktista konsultoinnin vaikutusvaltaa: hän pyytää osallistumista ja ottaa huomioon työtovereidensa ideat ja ehdotukset.
10 – Ensimmäisessä pelissä hän tietää, millä pelaajilla on kokemusta ja kenelle hän voi jättää vastuun (Nate Ruffin) tärkeiden tehtävien suorittamisesta; tässä tapauksessa motivoida joukkuetta ja viedä heidät pelikentälle: ”kaikki nousevat seisomaan, 60 minuuttia on pelattu ja pelaamme, kunnes pilliin soi…” (1:11:45).
Herseyn ja Blanchardin tilannejohtajuusteorian näkökulmasta paras johtaja on se, joka osaa mukauttaa tyylinsä ryhmän jäsenten kypsyystasoon.
Tässä tilanteessa valmentaja toimii käytännössä delegoimalla vastuuta omavaraiselle jäsenelle.
11-On tärkeää tarkastella ensimmäisen ja toisen valmentajan ominaisuuksien eroja.
Ensimmäinen on optimistinen, luottavainen, kannustava, itsevarma ja rohkea. Toinen taas päinvastoin; häneltä puuttuu itseluottamusta, hän on pessimistinen, rappeutunut eikä tue pelaajiaan (paitsi lopussa, kun ykkösvalmentaja pyytää häntä tekemään niin).
12- (1:39:00). Hänen ennen peliä pitämänsä puhe vaikeuksissa olevalle joukkueelle auttaa motivoimaan joukkuetta ja kohottamaan heidän itsetuntoaan. Se osoittaa myös katalyyttistä ominaisuutta, joka saa ryhmän tuntemaan olonsa yhtenäiseksi ja toimimaan yhdessä.
Miksi johtajuus on tärkeää?
- Kriisitilanteissa sillä on entistä suurempi merkitys.
- On yleisesti tunnustettua, että hyvin johdetuilla organisaatioilla on korkea suorituskyky, mikä huonosti johdetuilla organisaatioilla ei ole.
- Tärkein syy siihen, miksi ihmiset lähtevät yrityksistä, on se, että heidän pomonsa eivät kohtele heitä hyvin. Ne, jotka pysyvät huonojen pomojen kanssa työssä, tuntevat olonsa tyytymättömämmiksi työhönsä ja elämäänsä, tuntevat olonsa vähemmän sitoutuneiksi yritykseen ja kokevat enemmän konflikteja työssä ja perheessään; tämän seurauksena he kokevat psyykkistä ahdistusta.
Sanat ”johtaja ja johtajuus” viittaavat yksiselitteisesti henkilöön, joka on ja/tai käyttäytyy näkyvästi ja erottuvasti johtaen aina ihmisryhmää.
Organisaatiojohtajuus voidaan ymmärtää ylivoimaisuuden tilanteena, jossa jotkut ihmiset ovat omissa organisaatioissaan, koska he onnistuvat merkittävien ominaisuuksiensa ja/tai henkilökohtaisten toimiensa ansiosta johtamaan tiimejä organisaation tavoitteiden saavuttamisessa.
Organisaatiotieteen tutkimuksessa johtajuudella on perinteisesti kolme eri merkitystä: asemaan liittyvä ominaisuus, henkilöön liittyvä ominaisuus ja käyttäytymisen kategoria.
Tällä hetkellä organisaatiojohtajuus on varattu liikeorganisaatioille, joissa se on yksinkertaisesti yhdistetty johtotehtävään – yleensä esimiehen asemaan – kun taas johtajien tehokkuutta arvioidaan kriteereillä, jotka eivät heijasta yritysten ylimmän johdon etuja, vaan pikemminkin niitä.
Tehokkaat johtajat saavat seuraajansa ajattelemaan organisaation edun, ei omien etujensa mukaisesti.
Johtajuus syntyy, kun seuraajat hyväksyvät jonkun vaikutuksen, joka motivoi heitä tekemään asioita eettisesti ja tavalla, joka on hyödyllistä heille itselleen ja organisaatiolle.
Alaisten hyväksikäyttö henkilökohtaisen hyödyn tavoittelemiseksi ei ole osa johtajuutta. Organisaation jäsenten on työskenneltävä yhdessä ja keskityttävä tulokseen, jonka saavuttamiseksi johtaja ja seuraajat ovat motivoituneita.
Johtajat johtavat ja asettavat seuraajiensa panoksella haastavia tavoitteita, jotka johtavat korkeampaan suorituskykyyn.
Onko tunnistettavissa johtamiskäyttäytymistä?
Kurt Lewin ja hänen Iowan yliopiston työtoverinsa analysoivat tutkimuksissaan kolmea johtajien käyttäytymistä tai tyyliä: autokraattista, demokraattista ja laissez-faire-tyyppistä johtajuutta.
- Autokraattinen tyyli vastaa johtajaa, joka pyrkii keskittämään valtaansa, sanelemaan työmenetelmiään, tekemään päätöksiä yksipuolisesti ja rajoittamaan työntekijöiden osallistumista.
- Laissez-faire-johtaja antaa työntekijöilleen vapauden tehdä päätöksiä ja tehdä työnsä parhaaksi katsomallaan tavalla, yksinkertaisesti toimittamalla materiaalit ja vastaamalla kysymyksiin.
- Demokraattinen johtaja ottaa huomioon muun tiimin mielipiteet, mutta vahvistaa myös omaa auktoriteettiaan.