Frederick Taylor amerikai gépészmérnök és vezetési tanácsadó volt, akit a tudományos menedzsment atyjaként ismertek. Az 1856-ban született Taylor forradalmasította a gyárakban a munka szervezésének és végrehajtásának módját, tudományos módszereket vezetve be a hatékonyság és a termelékenység növelése érdekében. Elmélete azon az elképzelésen alapult, hogy a menedzsmentnek konkrét adatokon és szabványosított folyamatokon kell alapulnia, az eredmények maximalizálására törekedve. Hozzájárulása tartós hatással volt a menedzsment területére, és a mai napig befolyásolja az üzleti menedzsmentet.
Mi volt Taylor öröksége, és mik voltak a főbb társadalmi hozzájárulásai?
Frederick Taylor, aki 1856-ban született, gépészmérnök és vezetési tanácsadó volt, aki forradalmasította a vállalatok munkaszervezését. Legfontosabb hozzájárulása a ... bevezetése volt. tudományos vezetési módszer, más néven Tudományos menedzsment.
Taylor úgy vélte, hogy a hatékonyság a munkavállalók által végzett feladatok gondos elemzésével és megtervezésével érhető el. A következőket szorgalmazta: funkciók specializációjaEgy folyamatok szabványosítása és alkalmazottak képzése hogy tevékenységeiket produktívabban végezhessék.
Taylor egyik fő gondolata az volt, hogy a munkavállalókat a speciális készségeik alapján kell kiválasztani és képezni, hogy hatékonyabban tudják elvégezni a munkájukat. Azt is javasolta, hogy pénzügyi ösztönzők végrehajtása hogy motiválja az alkalmazottakat a céljaik elérésére és teljesítményük javítására.
Taylor társadalmi öröksége a vállalatok irányításának átalakulása volt. A munkaszervezés tudományos megközelítése nemcsak az ipart, hanem más ágazatokat is befolyásolta, például az egészségügyet és az oktatást. Elképzeléseit ma is tanulmányozzák és alkalmazzák, hozzájárulva a termelékenység és a szervezeti hatékonyság javulásához.
Hogyan magyarázza Taylor a tudományos menedzsmentet a szervezetekben?
Frederick Taylor, a tudományos menedzsment atyjának tartott amerikai mérnök és menedzsmentelméleti szakember volt, aki forradalmasította a szervezetek irányításának módját a 20. században. Megközelítése a tudományos módszerek alkalmazásán alapult a munkahelyi hatékonyság és termelékenység növelése érdekében.
Taylor szerint a tudományos menedzsment az empirikus és intuitív módszerek tudományos adatokon és megfigyeléseken alapuló módszerekkel való felváltását jelenti. Úgy vélte, hogy a vezetőknek gondosan tanulmányozniuk kell a termelési folyamatokat, hogy azonosítsák a legjobb munkamódszereket és szabványosítsák azokat, ezáltal kiküszöbölve a pazarlást és optimalizálva a csapat teljesítményét.
Taylor egyik fő hozzájárulása a munkamegosztás és a feladatok specializációjának hangsúlyozása volt a munkavállalók hatékonyságának és termelékenységének növelése érdekében. Szorgalmazta a pénzügyi ösztönzők alkalmazását is, hogy a munkavállalókat motiválják a vállalat által meghatározott célok és teljesítményszintek elérésére.
Röviden, Frederick Taylor azzal érvelt, hogy a tudományos menedzsment jelentős előnyökkel járhat a szervezetek számára azáltal, hogy lehetővé teszi a hatékonyabb erőforrás-gazdálkodást és a munkafolyamatok folyamatos fejlesztését. Elképzelései tartós hatással voltak a menedzsment területére, és a mai napig tanulmányozzák és alkalmazzák őket.
Taylor és Fayol főbb hozzájárulásai a szervezetmenedzsmenthez.
Frederick Taylor Taylor Taylor amerikai gépészmérnök és vezetési tanácsadó volt, aki 1856-ban született. Őt tekintik a tudományos menedzsment atyjának, egy olyan megközelítésnek, amely forradalmasította a szervezetek irányításának módját. Taylor hitt a tudományos módszerek alkalmazásában a munkavállalók és az ipari folyamatok hatékonyságának optimalizálása érdekében.
Egyik fő hozzájárulása a munkamegosztás és a feladatok specializációjának hangsúlyozása volt. Taylor amellett érvelt, hogy minden munkavállalónak a képességei és képzettsége szerint egy meghatározott szerepet kell betöltenie a szervezet termelékenységének és hatékonyságának növelése érdekében.
Taylor kifejlesztette az idő- és mozgásvizsgálatot is, egy olyan technikát, amely a termelési folyamat minden egyes szakaszának elemzését foglalja magában, hogy azonosítsa a feladatok elvégzéséhez szükséges idő és erőfeszítés csökkentésének módjait. Ez hatékonyabb és szabványosabb munkamódszerek kifejlesztéséhez vezetett.
Taylor egy másik fontos hozzájárulása a teljesítményalapú bérezési rendszer bevezetése volt, amely a munkavállalókat a termelékenységük alapján jutalmazta. Úgy vélte, hogy ez a gyakorlat arra ösztönzi az alkalmazottakat, hogy törekedjenek a vállalat céljainak elérésére.
Összefoglalva, a következők hozzájárulásai Frederick Taylor A szervezetirányítás alapvető fontosságú volt a modern adminisztráció fejlődésében. Tudományos megközelítésük és a hatékonyságra, valamint a termelékenységre való összpontosításuk nemcsak a szervezetek irányításának módját befolyásolta, hanem a munkavállalók képzésének és javadalmazásának módját is.
Mi volt Frederick Taylor központi koncepciója az ipari menedzsmenttel kapcsolatban?
Frederick Taylor, más néven a „tudományos menedzsment atyja”, gépészmérnök és vezetési tanácsadó volt, aki forradalmasította az üzleti menedzsmentet a 20. század elején. Legfontosabb hozzájárulása a tudományos módszerek bevezetése volt az ipari menedzsmentbe, azzal a céllal, hogy növelje a szervezeti hatékonyságot és a termelékenységet.
Taylor központi koncepciója az volt, hogy a vezetésnek tudományos elveken kell alapulnia, nem pedig hagyományos vagy empirikus gyakorlatokon. Úgy vélte, hogy racionális és objektív módszerek alkalmazhatók a munkafolyamatok elemzésére és fejlesztésére, a veszteségek kiküszöbölésére és a termelés optimalizálására.
Taylor egyik fő elmélete az volt, hogy a munkavállalókat képezni és szorosan felügyelni kell annak biztosítása érdekében, hogy feladataikat a lehető leghatékonyabban végezzék. Azt is javasolta, hogy a vezetők tanulmányozzák és elemezzék a munkafolyamatokat, azonosítsák a leghatékonyabb módszereket és szabványosítsák a legjobb gyakorlatokat.
Röviden, Frederick Taylor ipari menedzsmentben elfoglalt központi koncepciója a tudományos módszerek alkalmazása volt a szervezetek hatékonyságának és termelékenységének javítása érdekében képzés, felügyelet és a munkafolyamatok elemzése révén.
Frederick Taylor: életrajz, elmélet és hozzájárulások
Frederick Taylor (1856-1915) amerikai mérnök és feltaláló volt, akit a tudományos vezetés atyjának tartanak, és akinek hozzájárulása alapvető fontosságú volt az ipar fejlődéséhez a XNUMX. század elején.
Legfontosabb munkád, A tudományos menedzsment alapelvei , 1911-ben jelent meg, és az azóta bekövetkezett társadalmi és technológiai változások ellenére számos gondolata továbbra is érvényben van, vagy új hozzájárulások kidolgozásának alapjául szolgált.
életrajz
Frederick Winslow Taylor 20. március 1856-án született a pennsylvaniai Germantownban. Családja jómódú volt, ami elősegítette tanulmányait, mivel egyetemi tanulmányokat folytathatott.
Vizuális probléma
Taylor jogot kezdett tanulni a New Hampshire-i Phillips Exeter Akadémián. Később letette a jogi vizsgát, hogy bekerüljön a Harvardra; azonban egy súlyos betegség miatt, amely a látását is érintette, abba kellett hagynia tanulmányait.
Állítólag tinédzserként kezdett el látászavarral küzdeni. Életének ebben a szakaszában gyenge testalkatot is kialakított, ami azt jelentette, hogy nem tudott részt venni azokban a sporttevékenységekben, amelyekben társai.
Ezen tulajdonság alapján, amely valamilyen módon bénítólag hatott rá, Taylor elkezdte mérlegelni azokat a lehetőségeket, amelyekkel javítani lehetne a sportolók fizikai reakcióit a használt eszközök és eszközök fejlesztése révén.
Ezek a korai elképzelések képezték az alapot, amelyre később minden gondolkodását alapozta, összekapcsolva azokat a stratégiákat, amelyek révén a lehető leghatékonyabban lehetett növelni a termelést.
Laborális élet
1875-re Frederick Taylor visszanyerte a látását. Ekkor csatlakozott egy philadelphiai acélipari vállalathoz, ahol segédmunkásként dolgozott.
Három évvel később, 1878-ban a Midvale Steel Company-nál dolgozott Utah államban, az Egyesült Államokban. Hamarosan csatlakozott a céghez, és dolgozott gépészként, csoportvezetőként, művezetőként, főművezetőként és a tervezőiroda igazgatójaként, végül főmérnök lett.
Az idő tanulmányozása
1881-ben, amikor Frederick Taylor 25 éves volt, elkezdte bevezetni az időtanulmány koncepcióját a Midvale Acélgyárban.
Frigyes már fiatal korától kezdve a részletekre való odafigyeléséről volt ismert. Az acélgyárban nagy figyelemmel és részletességgel figyelte meg, hogyan dolgoznak a fémanyagok forgácsolásáért felelős emberek.
Nagy hangsúlyt fektetett arra, hogy hogyan hajtották végre a folyamat minden egyes lépését. Ennek a megfigyelésnek az eredményeként fogant meg benne a munka egyszerű lépésekre bontásának ötlete a jobb elemzés érdekében.
Továbbá Taylor számára fontos volt, hogy ezeknek a lépéseknek meghatározott és szigorú végrehajtási idejük legyen, és hogy a dolgozók betartsák ezeket az ütemterveket.
1883-ban Taylor gépészmérnöki diplomát szerzett a Stevens Műszaki Intézetben, esti órákra járt, miközben már az acélgyárban dolgozott.
Ebben az évben lett a Midvale Steel Company főmérnöke, és ekkoriban tervezett és épített egy új műhelyt a termelékenység hatékony növelése érdekében.
A munka tudományos szervezése
Frederick Taylor gondos megfigyelésen alapuló elképzelései hamarosan a munka egy új felfogásának megszületéséhez vezettek, és ezt később a munka tudományos szervezésének nevezték.
A kutatás részeként Taylor otthagyta állását a Midvale-nél, és csatlakozott a Manufacturing Investment Company-hoz, ahol 3 évig dolgozott, és ahol egy célzottabb mérnöki megközelítést dolgozott ki a vezetési tanácsadás terén.
Ez az új vízió számos karrierutat nyitott meg Taylor előtt, és számos üzleti projektben vett részt. Legutóbbi cége a Bethlehem Steel Corporation volt, ahol továbbra is innovatív folyamatokat fejlesztett ki – jelen esetben az olvadt vas kezelésének és kitermelésének optimalizálására.
Visszavonás és köszönet
45 éves korában Taylor úgy döntött, hogy visszavonul a munkahelyéről, de továbbra is előadásokat tartott különböző intézetekben és egyetemeken, azzal a szándékkal, hogy előmozdítsa a tudományos munkairányítás elveit.
Taylor és felesége három gyermeket fogadtak örökbe, és 1904 és 1914 között mindannyian Philadelphiában éltek.
Taylor számos díjat kapott élete során. 1906-ban az Amerikai Gépészmérnökök Társasága (ASME) elnökké nevezte ki; ugyanebben az évben a Pennsylvaniai Egyetemen díszdoktori címet kapott.
Egyik legjellegzetesebb fellépésére 1912-ben került sor, amikor az Egyesült Államok Kongresszusának egy különbizottsága előtt jelent meg azzal a szándékkal, hogy bemutassa az általa létrehozott gépirányító rendszer jellemzőit.
Halál
Frederick Taylor 21. március 1915-én halt meg Philadelphiában, 59 éves korában. Haláláig továbbra is népszerűsítette tudományos munkaszervezési rendszerét különböző akadémiai és szakmai kontextusokban.
Tudományos vezetéselmélet
Frederick Taylor tudományos menedzsment elmélete konkrétan egy olyan rendszer létrehozásán alapul, amelyen keresztül mind a munkaadó, mind az alkalmazott a lehető legnagyobb profitot és jólétet érheti el.
Ennek elérése érdekében a vezetőségnek biztosítania kell, hogy alkalmazottai folyamatos, minőségi képzésben részesüljenek, hogy javítsák munkájukat, és ezáltal jobb termelési eredményeket érjenek el.
Továbbá Taylor érvelésének egy része arra összpontosított, hogy az egyes alkalmazottak készségei mennyire képesek alkalmazkodni ahhoz a tevékenységhez, amelyre felvették őket, és a folyamatos képzés lehetővé teszi, hogy ezek a készségek egyre jobbak legyenek.
Taylor idejében az volt az általános tévhit, hogy a munkavállalók és a munkaadók céljai összeegyeztethetetlenek. Taylor azonban azt állítja, hogy ez nem így van, mivel lehetséges mindkét csoportot ugyanazon cél felé terelni: a magas és hatékony termelékenység felé.
Főbb rendszerhibák
Taylor azt mondta, hogy korának iparágaiban gyakori hibák voltak, amelyeket azonnal ki kellett javítani a jobb és hatékonyabb termelékenység elérése érdekében. Ezek a következők voltak:
-A vezetőség teljesítményét hiányosnak ítélték. A rossz vezetés miatt a munkavállalók leállását ösztönözte, ami termelési hiányt eredményezett.
-A folyamatokban alkalmazott módszerek közül sok nagyon hibás és haszontalan volt, és csak a munkavállalók kimerülését elősegítette, ami végül a befektetett erőfeszítések kárba vész.
-A vezetőség nem volt ismerte a vállalat saját folyamatait. Fogalmuk sem volt, hogy mik a konkrét tevékenységek, és hogy mennyi időbe telik elvégezni őket.
-A munkamódszerek nem voltak egységesek, ami az egész folyamatot nagyon hatékonytalanná tette.
A tudományos munkairányítás alapelvei
Ahogy Taylor kifejtette, a tudományos munkaerő-gazdálkodás koncepcióját négy alapelv jellemzi. Az alábbiakban mindegyik legfontosabb jellemzőjét ismertetjük:
A munka tudományos szervezése
Ez a koncepció közvetlenül kapcsolódik az adminisztratív feladatokat ellátók cselekedeteihez. Ők azok, akiknek meg kell változtatniuk a nem hatékony módszereket, és biztosítaniuk kell, hogy a munkavállalók betartsák az egyes feladatokra vonatkozó határidőket.
A Taylor által bevezetett tudományos jellegű megfelelő kezeléshez figyelembe kell venni, hogy milyen ütemtervek kapcsolódnak az egyes tevékenységekhez, milyen késedelmek vannak, miért keletkeznek, és milyen konkrét mozdulatokat kell a munkavállalóknak megtenniük az egyes feladatok helyes elvégzéséhez.
Továbbá azt is tudni kell, hogy milyen műveleteket hajtanak végre, milyen alapvető eszközöket használnak a feladatok elvégzéséhez, és ki a felelős az egyes termelési folyamatokért.
Munkavállalói kiválasztás és képzés
Frederick Taylor hangsúlyozta, hogy minden munkást a sajátos képességei figyelembevételével kell kiválasztani.
Így a munka hatékonyabban és jobban elvégezhető, és a munkavállaló jól érzi magát attól, hogy el tudja végezni a rá bízott feladatot.
A pontosabb kiválasztás képessége annak a következménye, hogy módszeresen és analitikusan átgondoljuk az egyes művek természetét és azokat alkotó elemeket.
Azzal, hogy egy folyamat jellemzőit teljes mértékben feltárhatjuk, egyértelműen azonosítható, hogy egy operátornak milyen képességekre van szüksége a feladat lehető legjobb elvégzéséhez.
Együttműködés
Taylor rámutat, hogy elengedhetetlen, hogy a munkavállalók, akik végső soron a rendszert működtetik, ugyanazt a célt keressék, mint a vezetők: a termelés és a hatékonyság növelését.
Taylor ezért azt állítja, hogy a munkavállalók bérét a termeléshez kellene kötni. Más szóval azt javasolja, hogy a bért az elvégzett feladatok vagy a legyártott termékek száma alapján emeljék; így azok, akik többet termelnek, többet fognak keresni.
Ez azt is jelzi, hogy ez egy módja a munkaszimuláció elkerülésének, mivel az alkalmazottak a lehető leghatékonyabban fognak viselkedni a nagyobb jövedelem elérése érdekében.
Kutatásában Taylor megfigyelte, hogy ha egy munkavállaló úgy érzékeli, hogy a termelési szintjétől függetlenül ugyanannyit keres, akkor nem törekszik a teljesítménye javítására; épp ellenkezőleg, olyan módokat keres, amelyekkel kevesebbet tehet, hogy ne legyen hiábavaló erőfeszítése.
Három konkrét intézkedés
Taylor szerint ez az együttműködés három nagyon konkrét intézkedés révén valósul meg. Az első az, hogy minden operátort egységnyi elvégzett munka után fizetnek. A második az, hogy egy koordináló operátori csoportot kell szervezni.
Ezeknek a koordinátoroknak vagy művezetőknek mélyreható ismeretekkel kell rendelkezniük a gépkezelők által végzett tevékenységekről, hogy erkölcsi felhatalmazással rendelkezzenek utasításokat adni nekik, és egyúttal utasíthassák és többet megtaníthassák nekik az adott munkáról.
Ily módon a gépkezelők folyamatos képzését ugyanazok az emberek segítik elő, akik a szokásos munkájukat koordinálják.
Hasonlóképpen, az egyes folyamatok módszeres és alapos vizsgálata során ezeknek a művezetőknek a termelési lánc nagyon specifikus területeivel kell foglalkozniuk, lehetővé téve számukra bizonyos elemek összehangolását. Hosszú távon ez egy sokkal hatékonyabb termelési rendszert eredményez.
Munkamegosztás a vezetők és az operátorok között
Végül Taylor számára elengedhetetlen, hogy a vezetők és a munkavállalók munkaterhelése egyenlő legyen. Más szóval, a munka igazságos és koherens megosztására törekednek, mindig a maximális hatékonyság elérésére törekedve minden folyamatban.
A menedzsment esetében felelősnek kell lennie a helyzetek elemzésével, a vállalat jövőjéhez kapcsolódó tervek generálásával, valamint a nagyobb előnyök elérése érdekében követendő stratégiákkal kapcsolatos minden elemért.
Ehelyett a gépkezelőknek kézi munkát kell végezniük, ami a vállalat alkatrészeinek gyártását jelenti. Bár e két feladat jellege eltérő, mindkettő kulcsfontosságú a teljes folyamat szempontjából, és felelősségteljesen és elkötelezetten kell elvégezni őket.
Fő hozzájárulások
Taylor volt az első, aki tudományos megközelítést javasolt a munkához.
Üzemeltetőként és műhelyvezetőként szerzett tapasztalata révén felfedezte, hogy a munkások nem olyan produktívak, mint amilyenek lehetnének, és hogy csökkentik a vállalat teljesítményét.
Ezért egy tudományos megközelítést javasolt: figyeljük meg, hogyan működnek, hogy felfedezzük azokat a tevékenységeket, amelyek a leginkább lassították a munkát, és a tevékenységeket a legproduktívabb módon szervezzük át.
Például, ha egy ruhagyárban minden gépkezelő felelős egy ruhadarab elkészítéséért az elejétől a végéig, akkor sok idő megy kárba a feladatok és eszközök váltogatásával.
Másrészt, ha a tevékenységeket úgy szervezik, hogy az egyik kezelő vágja az összes ruhadarabot, a másik pedig a varrásért felel, akkor csökkenthető a gyártási idő és növelhető a vállalat profitja.
Felvetette a munka megtervezésének szükségességét
Manapság nyilvánvalónak tűnik, hogy egy feladat végrehajtása előtt meg kell terveznünk a megvalósításához szükséges lépéseket. Ez azonban nem mindig volt így.
Taylor volt az első, aki úgy ítélte meg, hogy bármely termék rövidebb idő alatt történő előállításához meg kell tervezni a követendő lépéseket és a folyamatban részt vevő összes résztvevő felelősségét.
Megállapította a munka ellenőrzésének szükségességét annak megerősítésére, hogy azt helyesen végezték el
Taylor megfigyelte, hogy az iparágakban gyakori, hogy a vezetők nem tudják, hogyan készülnek a termékeik, és az egész folyamatot az alkalmazottakra bízzák.
Ezért tudományos megközelítésének egyik alapelve az volt, hogy a vezetők megfigyeljék és tanuljanak vállalatuk összes folyamatából, hogy megtervezhessék és ellenőrizhessék azokat, biztosítva, hogy azok a lehető leghatékonyabban történjenek.
Bemutatta az alkalmazottak kiválasztásának ötletét
Ezekben a gyárakban megszokott volt, hogy minden munkás mindent tudott, hogyan kell csinálni, és nem volt szakértő semmiben, ami sok hibához vezetett.
Taylor megfigyelte, hogy minden munkavállalónak eltérő képességei vannak, ezért egyetlen tevékenységet kellett nekik kijelölni, amelyet nagyon jól el tudnak végezni, ahelyett, hogy sok olyan feladatot bíztak volna rájuk, amelyeket közepesen teljesítettek.
Ez a gyakorlat továbbra is fennáll, és ez az oka a vállalatoknál a humánerőforrás osztályok létezésének.
Előmozdította a munkások specializálódását
Amint már említettük, Taylor tudományos megközelítésének egyik alapelve az volt, hogy az alkalmazottakat egy adott tevékenység elvégzésére való képességeik alapján válassza ki.
Ez azt jelentette, hogy az alkalmazottakat és a vezetőket meghatározott feladatokra képezték ki, hogy vonzóak legyenek a vállalatok számára, ez a gyakorlat a mai napig is érvényben van.
Nagyobb presztízst adott az adminisztrátorok szerepének.
Taylor előtt a vezetőknek nem volt szerepük a munka fejlesztésében, és minden felelősséget az operátorok kezében hagytak.
Az olyan ötleteknek köszönhetően, mint a tevékenységtervezés, a munkairányítás és a személyzet kiválasztása, kezdtek kialakulni azok az alapvető felelősségi körök, amelyeket a vezetők ma is vállalnak.
Hozzájárult a közigazgatási hatáskörök növekedéséhez és fejlődéséhez
Abban az időben az üzleti menedzsment nem számított tekintélyes szakmának. Taylor tudományos megközelítésével azonban a szakma komolyabbá vált, és az ipar által nagyra értékelt, tiszteletre méltó szakmává vált.
Ennek a jelenségnek köszönhetően megsokszorozódott az üzleti iskolák száma az Egyesült Államokban, majd az egész világon, sőt, egy új tudományág is létrejött: az ipari mérnöki tudományok.
Ő volt az első, aki kiemelte a munkavállalók szerepét.
Taylor idejében a gépek és a gyárak még új keletű találmánynak számítottak, és a munka főszereplőinek tekintették őket, mivel sikerült megkönnyíteniük és felgyorsítaniuk a termelést.
Ezért új volt az az elképzelés, hogy a termelékenység a munkavállalóktól is függ, és szükséges volt őket képezni, értékelni és motiválni, hogy a legjobbat nyújtsák munkájukban.
Ez a megközelítés nemcsak hogy ma is érvényben van, hanem olyan tudományágak alapját is képezi, mint a szervezetpszichológia és a személyzeti menedzsment.
Össze akarta egyeztetni a vezetők és a munkavállalók szerepét.
Megfigyelései során Taylor észrevette, hogy a gépkezelők nem elég motiváltak arra, hogy a legjobbat nyújtsák a munkájukban, mert – mint mondta – nem érezték, hogy az előnyös lenne számukra.
Az egyik ötlete tehát az volt, hogy az iparágak ösztönözzék a legproduktívabbakat annak bemutatására, hogy amikor a vállalatok sikeresek, az alkalmazottak is részesülnek előnyökben.
Gondolatai túlmutattak az üzleti életen
A közzététel után A tudományos adminisztráció alapelvei Taylor ötleteit az iparágon kívülről is elkezdték megfigyelni.
Egyetemek, társadalmi szervezetek, sőt még a háziasszonyok is elkezdték elemezni, hogyan alkalmazhatják a tervezés, az ellenőrzés és a specializáció elveit a mindennapi tevékenységeikben a nagyobb hatékonyság elérése érdekében.
Taylor összes gondolatát a halála óta eltelt több mint száz évben különböző tudományterületek szakértői kritizálták és újrafogalmazták.
Azért kritizálják, mert azt állítja, hogy a hatékonyság iránti érdeklődés elhanyagolja az emberek iránti érdeklődést, hogy a túlzott specializáció megnehezíti az álláskeresést, és hogy nem minden vállalatot lehet ugyanazon képletek szerint irányítani.
A neve azonban továbbra is alapvető fontosságú, mivel ő volt az első, aki fontos kérdéseket tett fel. Hogyan tegyük a vállalatokat produktívabbá? Hogyan szervezzük meg a munkát? Hogyan maximalizáljuk a munkavállalók tehetségét? Vagy hogyan motiváljuk őket a munkára?
Hivatkozások
- Nelson, D. (1992). Tudományos menedzsment visszatekintésben. In: Az elme forradalma: Tudományos menedzsment Taylor óta. Ohio: Ohio State University Press. 249 oldal. Letöltve innen: hiostatepress.org.
- Nelson, D. (1992). Tudományos menedzsment és az egyetemi üzleti oktatás átalakulása. In: Az elme forradalma: Tudományos menedzsment Taylor óta. Ohio: Ohio State University Press. 249 oldal. Letöltve innen: ohiostatepress.org.
- Taylor, F. (1911). A tudományos menedzsment alapelvei. New York: Harper & Brothers Publishers. Letöltve innen: saasoft.com.
- Turan, H. (2015). Taylor „A tudományos menedzsment alapelvei”: Kortárs kérdések a személyzeti kiválasztási időszakban. Journal of Economics, Business and Management. 3 (11) 1101–1105. oldal. Letöltve innen: joebm.com.
- Uddin, N. (2015). A modern menedzsment evolúciója a taylorizmuson keresztül: A tudományos menedzsment egy olyan kiigazítása, amely magában foglalja a viselkedéstudományt. In: Procedia Computer Science 62. Oldal: 578–584. Letöltve innen: sciencedirect.com.
- Wren, D. (2011). Frederick W. Taylor Tudományos menedzsment alapelvei című művének centenáriuma: Visszatekintő kommentár. In: Journal of Business and Management. 17 (1). 11–22. oldal. chapman.edu.