פרדריק טיילור היה מהנדס מכונות ויועץ ניהול אמריקאי, הידוע כאבי הניהול המדעי. טיילור, יליד 1856, חולל מהפכה באופן שבו העבודה אורגנה ובוצעה במפעלים, והציג שיטות מדעיות להגברת היעילות והפרודוקטיביות. התיאוריה שלו התבססה על הרעיון שניהול צריך להתבסס על נתונים קונקרטיים ותהליכים סטנדרטיים, במטרה למקסם את התוצאות. תרומותיו השפיעו רבות על תחום הניהול והן ממשיכות להשפיע על ניהול עסקים עד היום.
מה הייתה מורשתו של טיילור ומהן תרומותיו העיקריות לחברה?
פרדריק טיילור, יליד 1856, היה מהנדס מכונות ויועץ ניהולי שחולל מהפכה באופן שבו חברות ארגנו את עבודתן. תרומתו העיקרית הייתה הכנסת... שיטה מדעית של ניהול, ידוע גם כ ניהול מדעי.
טיילור האמין שניתן להשיג יעילות באמצעות ניתוח ותכנון מדוקדקים של המשימות המבוצעות על ידי העובדים. הוא דגל התמחות של פונקציות, סטנדרטיזציה של תהליכים ו - הכשרת עובדים כדי לבצע את פעילותם בצורה פרודוקטיבית יותר.
אחד הרעיונות המרכזיים של טיילור היה שיש לבחור ולהכשיר עובדים בהתאם לכישוריהם הספציפיים כדי שיוכלו לבצע את עבודתם בצורה יעילה יותר. הוא גם הציע את יישום תמריצים כספיים כדי להניע עובדים להשיג מטרות ולשפר את ביצועיהם.
מורשתו של טיילור לחברה הייתה השינוי באופן שבו חברות נוהלו. גישתו המדעית לניהול עבודה השפיעה לא רק על התעשייה אלא גם על מגזרים אחרים, כגון שירותי בריאות וחינוך. רעיונותיו ממשיכים להיחקר ולהיות מיושמים כיום, ותורמים לשיפור הפרודוקטיביות והיעילות הארגונית.
מהו ההסבר של טיילור לניהול מדעי בארגונים?
פרדריק טיילור, הנחשב לאבי הניהול המדעי, היה מהנדס אמריקאי ותאורטיקן ניהולי שחולל מהפכה באופן שבו ארגונים נוהלו במאה ה-20. גישתו התבססה על יישום שיטות מדעיות להגברת היעילות והפרודוקטיביות במקום העבודה.
לדברי טיילור, ניהול מדעי מורכב מהחלפת שיטות אמפיריות ואינטואיטיביות בשיטות המבוססות על נתונים ותצפיות מדעיות. הוא האמין שמנהלים צריכים ללמוד בקפידה תהליכי ייצור כדי לזהות את שיטות העבודה הטובות ביותר ולתקנן אותן, ובכך לבטל בזבוז ולמטב את ביצועי הצוות.
אחת התרומות העיקריות של טיילור הייתה הדגש שלו על חלוקת עבודה והתמחות במשימות כדי להגביר את יעילות העובדים והפרודוקטיביות. הוא גם דגל בשימוש בתמריצים כספיים כדי להניע עובדים להשיג את היעדים והסטנדרטים של ביצועים שנקבעו על ידי החברה.
בקצרה, פרדריק טיילור טען כי ניהול מדעי יכול להביא יתרונות משמעותיים לארגונים על ידי מתן אפשרות לניהול משאבים יעיל יותר ושיפור מתמיד של תהליכי עבודה. לרעיונותיו הייתה השפעה מתמשכת על תחום הניהול והם ממשיכים להיחקר ולהיות מיושמים עד היום.
תרומותיהם העיקריות של טיילור ופייול לניהול ארגוני.
פרדריק טיילור טיילור טיילור היה מהנדס מכונות ויועץ ניהול אמריקאי, יליד 1856. הוא נחשב לאבי הניהול המדעי, גישה שחוללה מהפכה באופן שבו ארגונים נוהלו. טיילור האמין ביישום שיטות מדעיות כדי לייעל את יעילות העובדים והתהליכים התעשייתיים.
אחת מתרומותיו העיקריות הייתה הדגש שהציב על חלוקת עבודה והתמחות במשימות. טיילור טען שכל עובד צריך לבצע תפקיד ספציפי, בהתאם לכישוריו והכשרתו, כדי להגביר את הפרודוקטיביות והיעילות של הארגון.
טיילור פיתח גם את לימודי הזמן והתנועה, טכניקה שכללה ניתוח של כל שלב בתהליך הייצור כדי לזהות דרכים להפחית את הזמן והמאמץ הנדרשים להשלמת משימה. זה הוביל לפיתוח שיטות עבודה יעילות וסטנדרטיות יותר.
תרומה חשובה נוספת של טיילור הייתה הכנסת מערכת שכר מבוססת ביצועים, אשר תגמלה עובדים על סמך פרודוקטיביותם. הוא האמין שנוהג זה יעודד עובדים לשאוף להשגת יעדי החברה.
לסיכום, תרומתם של פרדריק טיילור לניהול ארגוני היו יסודיים להתפתחות המנהל המודרני. גישתם המדעית והתמקדותם ביעילות ובפרודוקטיביות השפיעו לא רק על אופן ניהול הארגונים, אלא גם על אופן הכשרתם ותגמולם של העובדים.
מה היה התפיסה המרכזית של פרדריק טיילור בנוגע לניהול תעשייתי?
פרדריק טיילור, המכונה גם "אבי הניהול המדעי", היה מהנדס מכונות ויועץ ניהולי שחולל מהפכה בניהול עסקי בתחילת המאה ה-20. תרומתו העיקרית הייתה הכנסת שיטות מדעיות לניהול התעשייתי, במטרה להגביר את היעילות והפרודוקטיביות הארגונית.
התפיסה המרכזית של טיילור הייתה שניהול צריך להתבסס על עקרונות מדעיים, ולא על פרקטיקות מסורתיות או אמפיריות. הוא האמין שניתן ליישם שיטות רציונליות ואובייקטיביות כדי לנתח ולשפר תהליכי עבודה, למנוע בזבוז ולמטב את הייצור.
אחת התיאוריות העיקריות של טיילור הייתה שיש להכשיר עובדים ולפקח עליהם מקרוב כדי להבטיח שהם יבצעו את משימותיהם בצורה היעילה ביותר האפשרית. הוא גם דגל בכך שמנהלים צריכים ללמוד ולנתח תהליכי עבודה, לזהות את השיטות היעילות ביותר ולתקנן שיטות עבודה מומלצות.
בקצרה, התפיסה המרכזית של פרדריק טיילור בניהול תעשייתי הייתה יישום שיטות מדעיות לשיפור היעילות והפרודוקטיביות של ארגונים באמצעות הכשרה, פיקוח וניתוח תהליכי עבודה.
פרדריק טיילור: ביוגרפיה, תיאוריה ותרומות
פרדריק טיילור (1856-1915) היה מהנדס וממציא אמריקאי, הנחשב לאבי הניהול המדעי ותרומתו הייתה מהותית לפיתוח התעשייה בתחילת המאה ה-XNUMX.
העבודה הכי חשובה שלך, עקרונות הניהול המדעי , פורסם בשנת 1911, ולמרות השינויים החברתיים והטכנולוגיים שחלו מאז, רבים מרעיונותיו נותרו בתוקף או היוו בסיס לפיתוח תרומות חדשות.
ביוגרפיה
פרדריק וינסלו טיילור נולד ב-20 במרץ 1856 בג'רמנטאון, פנסילבניה. משפחתו הייתה אמידה, דבר שתרם לחינוך שלו, שכן הוא הצליח להמשיך ללימודים באוניברסיטה.
בעיה חזותית
טיילור החל ללמוד משפטים באקדמיית פיליפס אקסטר בניו המפשייר. מאוחר יותר עבר את בחינות לשכת עורכי הדין כדי להיכנס להרווארד; אולם נאלץ לנטוש את לימודיו עקב מחלה קשה שפגעה בראייתו.
נאמר שהוא החל לסבול מבעיית ראייה זו כנער. בשלב זה של חייו, הוא גם פיתח מבנה גוף חלש; משמעות הדבר היא שלא היה מסוגל להשתתף בפעילויות ספורט בהן השתתפו בני גילו.
בהתבסס על מאפיין זה, אשר, במובן מסוים, שיבש אותו, טיילור החל להרהר באפשרויות הקיימות לשיפור התגובה הפיזית של ספורטאים באמצעות שיפור המכשירים והכלים בהם נעשה שימוש.
תפיסות מוקדמות אלו היוו את הבסיס עליו ביסס מאוחר יותר את כל חשיבתו, הקשורה לזיהוי אסטרטגיות שבאמצעותן ניתן היה להגדיל את הייצור בצורה היעילה ביותר האפשרית.
חיי העבודה
עד שנת 1875, פרדריק טיילור חזר לראייה. באותה תקופה הוא התחיל לעבוד בחברת פלדה תעשייתית בפילדלפיה, שם עבד כפועל.
שלוש שנים לאחר מכן, בשנת 1878, הוא עבד בחברת הפלדה מידווייל ביוטה, ארצות הברית. הוא הצטרף במהירות לחברה ועבד כמכונאי, ראש צוות, מנהל עבודה, מנהל עבודה ראשי ומנהל משרד התכנון, ובסופו של דבר הפך למהנדס ראשי.
חקר הזמן
בשנת 1881, כאשר פרדריק טיילור היה בן 25, הוא החל להציג את מושג לימוד הזמן בחברת הפלדה מידווייל.
פרדריק היה ידוע מגיל צעיר בזכות תשומת הלב החדה שלו לפרטים. במפעל הפלדה, הוא צפה בתשומת לב רבה ובפרטים כיצד פועלים האנשים האחראים על חיתוך חומרי המתכת.
הוא התמקד רבות באופן שבו הם ביצעו כל שלב בתהליך. כתוצאה מתצפית זו, הוא הגה את הרעיון של פירוק העבודה לשלבים פשוטים לצורך ניתוח טוב יותר.
יתר על כן, היה חשוב לטיילור שלצעדים אלה יהיה זמן ביצוע ספציפי וקפדני ושהעובדים יעמדו בלוחות זמנים אלה.
בשנת 1883, טיילור קיבל תואר בהנדסת מכונות ממכון סטיבנס לטכנולוגיה, ולקח שיעורי ערב בזמן שכבר עבד במפעל הפלדה.
באותה שנה הוא מונה למהנדס הראשי של חברת הפלדה מידווייל, ובאותה תקופה הוא תכנן ובנה מפעל חדש כדי להגדיל ביעילות את הפרודוקטיביות.
ארגון מדעי של עבודה
עד מהרה, תפיסותיו של פרדריק טיילור, המבוססות על תצפית מדוקדקת, הובילו להולדתה של תפיסה חדשה של עבודה, אשר נודעה מאוחר יותר כארגון מדעי של עבודה.
כחלק ממחקר זה, טיילור עזב את עבודתו במידווייל והצטרף לחברת ההשקעות ייצור, שם עבד במשך 3 שנים ושם פיתח גישה הנדסית ממוקדת יותר לייעוץ ניהולי.
חזון חדש זה פתח מסלולי קריירה רבים, וטיילור היה מעורב במספר פרויקטים עסקיים. החברה האחרונה שלו הייתה תאגיד הפלדה של בית לחם, שם המשיך לפתח תהליכים חדשניים כדי לייעל, במקרה זה, את הטיפול והחפירה בברזל מותך.
נסיגה ותודה
בגיל 45, טיילור החליט לפרוש ממקום העבודה, אך המשיך להרצות ולתת הרצאות במכונים ואוניברסיטאות שונות, מתוך כוונה לקדם את עקרונות ניהול העבודה המדעית.
טיילור ואשתו אימצו שלושה ילדים, ובין השנים 1904 ל-1914 כולם התגוררו בפילדלפיה.
טיילור זכה בפרסים רבים לאורך חייו. בשנת 1906, מינתה אותו האגודה האמריקאית למהנדסי מכונות (ASME) לנשיא; באותה שנה הוא קיבל תואר דוקטור לשם כבוד במדעים מאוניברסיטת פנסילבניה.
אחת מהופעותיו הסמליות ביותר התרחשה בשנת 1912, כאשר הופיע בפני ועדה מיוחדת של הקונגרס של ארצות הברית, במטרה להציג את מאפייני מערכת ניהול המכונות שיצר.
מוות
פרדריק טיילור נפטר ב-21 במרץ 1915 בפילדלפיה בגיל 59. עד מותו, הוא המשיך לקדם את שיטת ארגון העבודה המדעית שלו בהקשרים אקדמיים ומקצועיים שונים.
תיאוריית הניהול המדעי
תיאוריית הניהול המדעי של פרדריק טיילור מבוססת במיוחד על יצירת מערכת שבאמצעותה הן המעסיק והן העובד יכולים לקבל את האפשרות לממש את הרווח והשגשוג המרביים האפשריים.
כדי להשיג זאת, על ההנהלה להבטיח שעובדיה יקבלו הכשרה מתמדת ואיכותית כדי שישפרו את עבודתם, וכתוצאה מכך יביאו לתוצאות ייצור טובות יותר.
יתר על כן, חלק מטיעוניו של טיילור התמקדו ביכולתם של כישוריו של כל עובד להסתגל לפעילות שלשמה הוא נשכר, והכשרה מתמשכת תאפשר למיומנויות אלו להשתפר יותר ויותר.
בתקופתו של טיילור, התפיסה המוטעית הרווחת הייתה שמטרות העובדים והמעסיקים אינן תואמות. עם זאת, טיילור טוען שזה לא המצב, שכן ניתן להנחות את שתי הקבוצות לעבר אותה מטרה: פרודוקטיביות גבוהה ויעילה.
פגמים עיקריים במערכת
טיילור אמר שהיו טעויות נפוצות בתעשיות של זמנו שיש לתקן אותן באופן מיידי כדי לייצר פרודוקטיביות טובה ויעילה יותר. אלו היו:
-ביצועי ההנהלה נחשבו ללקוי. עקב ניהול כושל, הם עודדו השבתות של עובדים, מה שהוביל לגירעון בייצור.
-שיטות רבות ששימשו בתהליכים היו פגומות מאוד וחסרות תועלת, ורק קידמו תשישות של העובדים, שבסופו של דבר בזבזה לפח את המאמץ שהושקע.
-ההנהלה לא הייתה מודעת לתהליכי החברה עצמה. לא היה לה מושג מהן הפעילויות הספציפיות, וגם לא כמה זמן לקח להשלימן.
-שיטות העבודה לא היו אחידות, מה שהפך את כל התהליך ללא יעיל מאוד.
עקרונות ניהול עבודה מדעית
כפי שטיילור הסביר, מושג ניהול העבודה המדעי מאופיין בכך שהוא מבוסס על ארבעה עקרונות יסוד. להלן נתאר את המאפיינים הרלוונטיים ביותר של כל אחד מהם:
ארגון מדעי של עבודה
מושג זה קשור ישירות לפעולותיהם של אלו המבצעים תפקידים אדמיניסטרטיביים. הם אלה שחייבים לשנות שיטות לא יעילות ולהבטיח שהעובדים יעמדו בלוחות הזמנים שנקבעו לכל משימה.
כדי לנהל כראוי ובאופן מדעי שהציג טיילור, יש צורך לשקול מהם לוחות הזמנים הקשורים לכל פעילות, מהם העיכובים, מדוע הם נוצרים ואילו תנועות ספציפיות על העובדים לבצע כדי להשלים כל משימה בצורה נכונה.
יתר על כן, יש צורך גם לדעת אילו פעולות מתבצעות, מהם הכלים הבסיסיים לביצוע המשימות ומי אחראי על כל אחד מהתהליכים הקשורים לייצור.
בחירת והכשרת עובדים
פרדריק טיילור הדגיש כי יש לבחור כל עובד תוך התחשבות בכישוריו הספציפיים.
בדרך זו, ניתן לבצע את העבודה בצורה יעילה וטובה יותר, והעובד ירגיש טוב לגבי היכולת לבצע את המשימה שהוטל עליו.
היכולת לבצע בחירה מדויקת יותר היא תוצאה של התבוננות שיטתית ואנליטית על אופייה של כל יצירה ועל המרכיבים המרכיבים אותה.
על ידי היכולת לחקור באופן מלא את מאפייני התהליך, ניתן לזהות בבירור אילו יכולות נדרשות למפעיל כדי לבצע את המשימה בצורה הטובה ביותר.
שיתוף פעולה
טיילור מציין כי חיוני שהעובדים, אשר בסופו של דבר מפעילים את המערכת, ישאפו לאותה מטרה כמו המנהלים: עלייה בייצור וביעילות.
לשם כך, טיילור טוען כי יש לקשור את שכר העובדים לייצור. במילים אחרות, הוא מציע להעלות את השכר בהתאם למספר המשימות שבוצעו או הפריטים המיוצרים; כך, אלו שמייצרים יותר ירוויחו יותר.
זה גם מצביע על כך שזוהי דרך להימנע מסימולציית עבודה, משום שעובדים ישאפו להתנהג בצורה היעילה ביותר האפשרית כדי לייצר הכנסה גדולה יותר.
במחקרו, טיילור ציין שאם עובד תופס שהוא מרוויח את אותו הסכום ללא קשר לרמת הייצור שלו, הוא לא ישאף לשפר את ביצועיו; להיפך, הוא יחפש דרכים לעשות פחות כדי לא לבזבז מאמצים.
שלוש פעולות קונקרטיות
לדברי טיילור, שיתוף פעולה זה מושג באמצעות שלוש פעולות ספציפיות מאוד. הראשונה היא שכל מפעיל מקבל תשלום לפי יחידת עבודה שבוצעה. השנייה היא שיש לארגן קבוצת מפעילים מתאמת.
על רכזים או מנהלי עבודה אלה להיות בעלי ידע מעמיק בפעילויות המבוצעות על ידי המפעילים, כך שתהיה להם הסמכות המוסרית לתת להם פקודות, ובמקביל, יוכלו להדריך אותם וללמד אותם עוד על העבודה הספציפית.
בדרך זו, ההכשרה המתמדת של המפעילים מקודמת על ידי אותם אנשים אשר מתאמים אותם בעבודתם השוטפת.
באופן דומה, בהקשר של בחינה שיטתית ומעמיקה של כל תהליך, מנהלי עבודה אלה חייבים להתייחס לתחומים ספציפיים מאוד בשרשרת הייצור, מה שיאפשר להם לתאם אלמנטים מסוימים. בטווח הארוך, הדבר יביא למערכת ייצור יעילה הרבה יותר.
חלוקת עבודה בין מנהלים למפעילים
לבסוף, עבור טיילור, חיוני שעומסי העבודה של מנהלים ועובדים יהיו שווים. במילים אחרות, יש לשאוף לחלוקת עבודה הוגנת וקוהרנטית, תמיד במטרה להשיג יעילות מקסימלית בכל התהליכים.
במקרה של ניהול, עליו להיות אחראי על כל המרכיבים הקשורים לניתוח המצבים, יצירת תוכניות הקשורות לעתיד החברה, כמו גם האסטרטגיות שיש לבצע כדי להשיג יתרונות גדולים יותר.
במקום זאת, על המפעילים להתמודד עם עבודת כפיים, הכוללת ייצור רכיבי החברה. למרות שאופי שתי המשימות הללו שונה, שתיהן חיוניות לתהליך כולו ויש לבצען באחריות ובמחויבות.
תרומות עיקריות
טיילור היה הראשון שהציע גישה מדעית לעבודה
ניסיונו כמפעיל ומנהל חנות איפשר לו לגלות שהעובדים אינם פרודוקטיביים כפי שיכלו להיות ושהם מפחיתים את ביצועי החברה.
אז הוא הציע גישה מדעית: להתבונן באופן שבו הם פועלים כדי לגלות את הפעולות שהאטו את העבודה בצורה הרבה ביותר ולארגן מחדש את הפעילויות בצורה הפרודוקטיבית ביותר.
לדוגמה, אם במפעל בגדים כל מפעיל אחראי על ייצור בגד מתחילתו ועד סופו, זמן רב יתבזבז על החלפת משימות וכלים.
מצד שני, אם הפעילויות מאורגנות כך שמפעיל אחד גוזר את כל הבגדים והשני אחראי על תפירתם, ניתן להפחית את זמן הייצור ולהגדיל את רווחי החברה.
הוא העלה את הצורך לתכנן את העבודה
כיום, נראה מובן מאליו שלפני ביצוע משימה, עלינו לתכנן את הצעדים להשגתה. עם זאת, זה לא תמיד היה כך.
טיילור היה הראשון להעריך שכדי ליצור כל מוצר בפחות זמן, יש צורך לתכנן את השלבים שיש לבצע ואת האחריות של כל המשתתפים בתהליך זה.
נקבע הצורך לבקר את העבודה כדי לוודא שהיא בוצעה כראוי
טיילור ציין כי בתעשיות נהוג שמנהלים לא ידעו כיצד מיוצרים מוצריהם ומשאירים את כל התהליך בידי העובדים.
לכן, אחד מעקרונות גישתו המדעית היה שמנהלים צופים ולומדים מכל תהליכי החברה שלהם על מנת לתכנן ולשלוט בהם, תוך הבטחת ביצועם בצורה היעילה ביותר.
הוא הציג את רעיון בחירת העובדים
במפעלים אלה, היה נהוג שכל העובדים ידעו כיצד לעשות הכל ולא היו מומחים בשום דבר ספציפי, מה שהיה מוביל לטעויות רבות.
טיילור ציין שלכל העובדים יש יכולות שונות, ולכן היה צורך להקצות להם פעילות אחת שהם יכלו לבצע היטב, במקום משימות רבות שהם ביצעו בצורה בינונית.
נוהג זה עדיין נשמר והוא הסיבה לקיומן של מחלקות משאבי אנוש בחברות.
הוא קידם את ההתמחות של העובדים
כפי שכבר צוין, אחד מעקרונות הגישה המדעית של טיילור היה בחירת עובדים לפי יכולותיהם לבצע פעילות מסוימת.
משמעות הדבר היא שעובדים ומנהלים אומנו במשימות ספציפיות כדי להיות אטרקטיביים עבור חברות, נוהג שנותר בתוקף עד היום.
הוא נתן יותר יוקרה לתפקיד המנהלים
לפני טיילור, למנהלים לא היה תפקיד בפיתוח העבודה והותירו את כל האחריות בידי המפעילים.
בזכות רעיונות כמו תכנון פעילויות, בקרת עבודה ובחירת כוח אדם החלו להתפתח האחריות הבסיסית שמנהלים עדיין נוטלים על עצמם כיום.
תרם לצמיחה ופיתוח של סמכויות אדמיניסטרטיביות
באותה תקופה, ניהול עסקים לא נחשב למקצוע יוקרתי. עם זאת, עם גישתו המדעית של טיילור, המקצוע צבר רצינות רבה יותר ונתפס כמקצוע מכובד ומוערך על ידי התעשייה.
הודות לתופעה זו, בתי ספר למנהל עסקים התרבו בארצות הברית ולאחר מכן ברחבי העולם, ואף נוצר תחום חדש: הנדסת תעשייה.
הוא היה הראשון שהדגיש את תפקידו של העובד
בתקופתו של טיילור, מכונות ומפעלים היו עדיין המצאה חדשה ונחשבו לגיבורי העבודה, משום שהצליחו להקל ולהאיץ את הייצור.
לכן, הרעיון שפריון תלוי גם בעובדים היה חדש והיה צורך להכשיר אותם, להעריך אותם ולהניע אותם לתת את המיטב בעבודתם.
גישה זו לא רק נותרה בתוקף, אלא מהווה את הבסיס לתחומים כמו פסיכולוגיה ארגונית וניהול כוח אדם.
הוא רצה ליישב בין תפקידי המנהלים לתפקידי העובדים
במהלך תצפיותיו, טיילור שם לב שלמפעילים חסרה מוטיבציה לתת את המיטב בעבודה, משום שלדבריו, הם לא הרגישו שזה מועיל להם.
אז אחד הרעיונות שלו היה שתעשיות יתמרץ את אלו שהיו הפרודוקטיביים ביותר כדי להדגים שכאשר חברות מצליחות, גם העובדים מקבלים הטבות.
רעיונותיו חרגו מעבר לתחום העסקי
לאחר פרסומו של עקרונות הניהול המדעי , רעיונותיו של טיילור החלו להיצפו גם מחוץ לתעשייה.
אוניברסיטאות, ארגונים חברתיים ואפילו עקרות בית החלו לנתח כיצד יוכלו ליישם עקרונות כמו תכנון, בקרה והתמחות בפעילויות היומיומיות שלהן כדי להשיג יעילות רבה יותר.
כל רעיונותיו של טיילור ספגו ביקורת וניסוח מחדש על ידי מומחים מתחומים שונים במשך יותר ממאה שנים שחלפו מאז מותו.
הוא סופג ביקורת על הטענה שהעניין ביעילות מזניח את העניין בבני אדם, שהתמחות מוגזמת מקשה על חיפוש עבודה, ושלא ניתן לנהל את כל החברות לפי אותן נוסחאות.
עם זאת, שמו עדיין מהותי משום שהוא היה הראשון ששאל שאלות חשובות. כיצד להפוך חברות לפרודוקטיביות יותר? כיצד לארגן את העבודה? כיצד למקסם את כישרונות העובדים? או כיצד להניע אותם לעבוד?
הפניות
- נלסון, ד. (1992). ניהול מדעי במבט לאחור. בתוך: מהפכה של התודעה: ניהול מדעי מאז טיילור. אוהיו: הוצאת אוניברסיטת אוהיו סטייט. 249 עמודים. מקור: hiostatepress.org.
- נלסון, ד. (1992). ניהול מדעי והטרנספורמציה של חינוך עסקי באוניברסיטאות. בתוך: מהפכה של התודעה: ניהול מדעי מאז טיילור. אוהיו: הוצאת אוניברסיטת אוהיו סטייט. 249 עמודים. מקור: ohiostatepress.org.
- טיילור, פ. (1911). עקרונות הניהול המדעי. ניו יורק: הוצאת Harper & Brothers. מקור: saasoft.com.
- טוראן, ה. (2015). "עקרונות הניהול המדעי" של טיילור: סוגיות עכשוויות בתקופת בחירת כוח אדם. כתב העת לכלכלה, עסקים וניהול. 3 (11) עמודים 1101-1105. מקור: joebm.com.
- אודין, נ. (2015). התפתחות הניהול המודרני באמצעות טיילוריזם: התאמה של ניהול מדעי הכוללת את מדעי ההתנהגות. בתוך: Procedia Computer Science 62. עמודים 578–584. מקור: sciencedirect.com.
- רן, ד. (2011). מאה שנה לעקרונות הניהול המדעי של פרדריק וו. טיילור: פרשנות רטרוספקטיבית. בתוך: כתב העת לעסקים וניהול. 17 (1). עמודים 11-22. chapman.edu.