Frederick Taylor was een Amerikaanse werktuigbouwkundig ingenieur en managementconsultant, bekend als de grondlegger van het wetenschappelijk management. Taylor, geboren in 1856, bracht een revolutie teweeg in de manier waarop werk in fabrieken werd georganiseerd en uitgevoerd door wetenschappelijke methoden te introduceren om de efficiëntie en productiviteit te verhogen. Zijn theorie was gebaseerd op het idee dat management gebaseerd moest zijn op concrete gegevens en gestandaardiseerde processen, gericht op het maximaliseren van resultaten. Zijn bijdragen hadden een blijvende impact op het management en beïnvloeden het bedrijfsleven tot op de dag van vandaag.
Wat was Taylors nalatenschap en wat waren zijn belangrijkste bijdragen aan de maatschappij?
Frederick Taylor, geboren in 1856, was een werktuigbouwkundig ingenieur en managementconsultant die een revolutie teweegbracht in de manier waarop bedrijven werk organiseerden. Zijn belangrijkste bijdrage was de introductie van wetenschappelijke methode van management, ook bekend als Wetenschappelijk management.
Taylor geloofde dat efficiëntie bereikt kon worden door zorgvuldige analyse en planning van de taken die door werknemers werden uitgevoerd. Hij pleitte voor specialisatie van functies, een standaardisatie van processen en werknemersopleiding om hun activiteiten productiever uit te voeren.
Een van Taylors belangrijkste ideeën was dat werknemers geselecteerd en getraind moesten worden op basis van hun specifieke vaardigheden, zodat ze hun werk efficiënter konden uitvoeren. Hij stelde ook voor: implementatie van financiële prikkels om medewerkers te motiveren doelen te bereiken en hun prestaties te verbeteren.
Taylors nalatenschap aan de maatschappij was de transformatie van de manier waarop bedrijven werden geleid. Zijn wetenschappelijke benadering van werkmanagement beïnvloedde niet alleen de industrie, maar ook andere sectoren, zoals de gezondheidszorg en het onderwijs. Zijn ideeën worden nog steeds bestudeerd en toegepast en dragen bij aan een verbeterde productiviteit en organisatorische efficiëntie.
Wat is Taylors uitleg van wetenschappelijk management in organisaties?
Frederick Taylor, beschouwd als de grondlegger van het wetenschappelijk management, was een Amerikaanse ingenieur en managementtheoreticus die in de 20e eeuw een revolutie teweegbracht in de manier waarop organisaties werden aangestuurd. Zijn aanpak was gebaseerd op de toepassing van wetenschappelijke methoden om de efficiëntie en productiviteit op de werkvloer te verhogen.
Volgens Taylor bestaat wetenschappelijk management uit het vervangen van empirische en intuïtieve methoden door methoden gebaseerd op wetenschappelijke data en observaties. Hij geloofde dat managers productieprocessen zorgvuldig moesten bestuderen om de beste werkmethoden te identificeren en te standaardiseren, om zo verspilling te elimineren en de teamprestaties te optimaliseren.
Een van Taylors belangrijkste bijdragen was zijn nadruk op arbeidsverdeling en taakspecialisatie om de efficiëntie en productiviteit van werknemers te verhogen. Hij pleitte ook voor het gebruik van financiële prikkels om werknemers te motiveren de door het bedrijf vastgestelde doelen en prestatienormen te behalen.
Kortom, Frederick Taylor betoogde dat wetenschappelijk management organisaties aanzienlijke voordelen kon opleveren door efficiënter resourcebeheer en continue verbetering van werkprocessen mogelijk te maken. Zijn ideeën hadden een blijvende impact op het managementveld en worden tot op de dag van vandaag bestudeerd en toegepast.
De belangrijkste bijdragen van Taylor en Fayol aan organisatorisch management.
Frederik Taylor Taylor Taylor was een Amerikaanse werktuigbouwkundig ingenieur en managementconsultant, geboren in 1856. Hij wordt beschouwd als de grondlegger van het wetenschappelijk management, een benadering die een revolutie teweegbracht in de manier waarop organisaties werden aangestuurd. Taylor geloofde in het toepassen van wetenschappelijke methoden om de efficiëntie van werknemers en industriële processen te optimaliseren.
Een van zijn belangrijkste bijdragen was zijn nadruk op arbeidsverdeling en taakspecialisatie. Taylor betoogde dat elke werknemer een specifieke rol moest vervullen, afhankelijk van zijn of haar vaardigheden en opleiding, om de productiviteit en efficiëntie van de organisatie te verhogen.
Taylor ontwikkelde ook tijd- en bewegingsstudie, een techniek waarbij elke fase van het productieproces werd geanalyseerd om manieren te vinden om de tijd en moeite die nodig waren om een taak uit te voeren, te verminderen. Dit leidde tot de ontwikkeling van efficiëntere en gestandaardiseerde werkmethoden.
Een andere belangrijke bijdrage van Taylor was de introductie van het prestatiegebaseerde beloningssysteem, dat werknemers beloonde op basis van hun productiviteit. Hij geloofde dat deze aanpak werknemers zou stimuleren om te streven naar het behalen van de bedrijfsdoelen.
Samenvattend zijn de bijdragen van Frederik Taylor Organisatiemanagement was fundamenteel voor de evolutie van modern bestuur. Hun wetenschappelijke benadering en focus op efficiëntie en productiviteit beïnvloedden niet alleen de manier waarop organisaties werden aangestuurd, maar ook de manier waarop werknemers werden opgeleid en beloond.
Wat was Frederick Taylor's centrale concept met betrekking tot industrieel management?
Frederick Taylor, ook wel bekend als de 'vader van het wetenschappelijk management', was een werktuigbouwkundig ingenieur en managementconsultant die begin 20e eeuw een revolutie teweegbracht in het bedrijfsmanagement. Zijn belangrijkste bijdrage was de introductie van wetenschappelijke methoden in industrieel management, met als doel de efficiëntie en productiviteit van organisaties te verhogen.
Taylors centrale idee was dat management gebaseerd moest zijn op wetenschappelijke principes, niet op traditionele of empirische praktijken. Hij geloofde dat rationele en objectieve methoden konden worden toegepast om werkprocessen te analyseren en te verbeteren, verspilling te elimineren en de productie te optimaliseren.
Een van Taylors belangrijkste theorieën was dat werknemers getraind en nauwlettend begeleid moesten worden om ervoor te zorgen dat ze hun taken zo efficiënt mogelijk uitvoerden. Hij pleitte er ook voor dat managers werkprocessen zouden bestuderen en analyseren, de meest effectieve methoden zouden identificeren en best practices zouden standaardiseren.
Kort gezegd was het centrale concept van Frederick Taylor op het gebied van industrieel management de toepassing van wetenschappelijke methoden om de efficiëntie en productiviteit van organisaties te verbeteren door training, toezicht en analyse van werkprocessen.
Frederick Taylor: biografie, theorie en bijdragen
Frederik Taylor (1856-1915) was een Amerikaanse ingenieur en uitvinder. Hij wordt gezien als de vader van het wetenschappelijk management en zijn bijdragen waren fundamenteel voor de ontwikkeling van de industrie in het begin van de XNUMXe eeuw.
Je belangrijkste werk, De principes van wetenschappelijk management werd gepubliceerd in 1911 en ondanks de maatschappelijke en technologische veranderingen die sindsdien hebben plaatsgevonden, zijn veel van de ideeën erin nog steeds van kracht of hebben ze de basis gevormd voor de ontwikkeling van nieuwe bijdragen.
Biografie
Frederick Winslow Taylor werd geboren op 20 maart 1856 in Germantown, Pennsylvania. Zijn familie was welgesteld, wat zijn opleiding ten goede kwam, aangezien hij naar de universiteit kon gaan.
Visueel probleem
Taylor begon rechten te studeren aan de Phillips Exeter Academy in New Hampshire. Hij slaagde later voor het balie-examen om toegelaten te worden tot Harvard, maar moest zijn studie staken vanwege een ernstige ziekte die zijn gezichtsvermogen aantastte.
Naar verluidt begon hij al als tiener aan deze oogaandoening te lijden. In deze fase van zijn leven ontwikkelde hij ook een zwakke lichaamsbouw, waardoor hij niet kon deelnemen aan de sporten waaraan zijn leeftijdsgenoten wel deelnamen.
Op basis van deze eigenschap, die hem op de een of andere manier belemmerde, begon Taylor na te denken over de mogelijkheden om de fysieke reactie van atleten te verbeteren door de gebruikte instrumenten en hulpmiddelen te verbeteren.
Deze vroege concepten vormden de basis waarop hij later al zijn denkbeelden baseerde, die verband hielden met het identificeren van strategieën waarmee de productie zo efficiënt mogelijk kon worden verhoogd.
Laboraal leven
In 1875 had Frederick Taylor zijn gezichtsvermogen teruggekregen. Hij ging toen als arbeider werken bij een industrieel staalbedrijf in Philadelphia.
Drie jaar later, in 1878, werkte hij bij de Midvale Steel Company in Utah, Verenigde Staten. Hij trad al snel in dienst bij het bedrijf en werkte als machinist, ploegbaas, voorman, hoofdvoorman en directeur van het ontwerpbureau, waarna hij uiteindelijk hoofdingenieur werd.
Studie van de tijd
In 1881, toen Frederick Taylor 25 jaar oud was, introduceerde hij het concept van tijdstudie bij de Midvale Steel Company.
Frederick stond al op jonge leeftijd bekend om zijn scherpe oog voor detail. In de staalfabriek observeerde hij met grote aandacht en detail hoe de mannen die verantwoordelijk waren voor het snijden van de metalen materialen werkten.
Hij concentreerde zich sterk op hoe ze elke stap van het proces uitvoerden. Naar aanleiding van deze observatie bedacht hij het idee om het werk op te splitsen in eenvoudige stappen voor een betere analyse.
Bovendien vond Taylor het belangrijk dat deze stappen een specifieke en strikte uitvoeringstijd hadden en dat de werknemers zich aan die planning hielden.
In 1883 behaalde Taylor zijn diploma werktuigbouwkunde aan het Stevens Institute of Technology. Hij volgde avondlessen terwijl hij al in de staalfabriek werkte.
In dat jaar werd hij hoofdingenieur van de Midvale Steel Company. Hij ontwierp en bouwde toen een nieuwe fabriek om de productiviteit efficiënt te verhogen.
Wetenschappelijke organisatie van werk
Al snel leidden de ideeën van Frederick Taylor, gebaseerd op zorgvuldige observaties, tot de geboorte van een nieuw concept van werk, dat later bekend werd als de wetenschappelijke organisatie van werk.
Als onderdeel van dit onderzoek zegde Taylor zijn baan bij Midvale op en ging hij aan de slag bij de Manufacturing Investment Company. Daar werkte hij drie jaar en ontwikkelde hij een meer gerichte technische aanpak voor management consulting.
Deze nieuwe visie opende vele carrièremogelijkheden en Taylor was betrokken bij diverse zakelijke projecten. Zijn laatste bedrijf was Bethlehem Steel Corporation, waar hij innovatieve processen bleef ontwikkelen om, in dit geval, de behandeling en ontgraving van gesmolten ijzer te optimaliseren.
Terugtrekking en dank
Op 45-jarige leeftijd besloot Taylor met pensioen te gaan, maar hij bleef nog wel lezingen geven aan verschillende instituten en universiteiten, met als doel de principes van wetenschappelijk werkmanagement te promoten.
Taylor en zijn vrouw adopteerden drie kinderen en van 1904 tot 1914 woonden ze allemaal in Philadelphia.
Taylor ontving gedurende zijn leven vele onderscheidingen. In 1906 benoemde de American Society of Mechanical Engineers (ASME) hem tot president; datzelfde jaar ontving hij een eredoctoraat in de wetenschappen van de Universiteit van Pennsylvania.
Een van zijn meest emblematische optredens vond plaats in 1912, toen hij voor een speciale commissie van het Amerikaanse Congres verscheen met de bedoeling de kenmerken van het machinebeheersysteem dat hij had ontwikkeld, te presenteren.
Dood
Frederick Taylor overleed op 21 maart 1915 in Philadelphia op 59-jarige leeftijd. Tot aan zijn dood bleef hij zijn systeem voor wetenschappelijke werkorganisatie promoten in verschillende academische en professionele contexten.
Wetenschappelijke managementtheorie
De theorie van wetenschappelijk management van Frederick Taylor is specifiek gebaseerd op het creëren van een systeem waarmee zowel werkgever als werknemer de mogelijkheid hebben om maximale winst en welvaart te realiseren.
Om dit te bereiken, moet het management ervoor zorgen dat zijn werknemers voortdurend kwalitatief goede trainingen krijgen, zodat ze hun werk kunnen verbeteren en zo betere productieresultaten kunnen behalen.
Bovendien richtte een deel van Taylors argumenten zich op het vermogen van de vaardigheden van elke werknemer om zich aan te passen aan de activiteit waarvoor hij of zij is aangenomen. Door voortdurende training kunnen deze vaardigheden steeds verder worden verbeterd.
In Taylors tijd was de veelvoorkomende misvatting dat de doelen van werknemers en werkgevers onverenigbaar waren. Taylor stelt echter dat dit niet het geval is, aangezien het mogelijk is om beide groepen naar hetzelfde doel te leiden: een hoge en efficiënte productiviteit.
Belangrijkste systeemfouten
Taylor zei dat er veelvoorkomende fouten in de industrieën van zijn tijd waren die onmiddellijk gecorrigeerd moesten worden om een betere en efficiëntere productiviteit te genereren. Deze waren:
- De prestaties van het management werden als onvoldoende beschouwd. Door wanbeheer werd de uitval van medewerkers gestimuleerd, wat resulteerde in een productietekort.
-Veel van de in de processen gebruikte methoden waren gebrekkig en nutteloos. Ze zorgden alleen maar voor uitputting van de werknemers, waardoor de geleverde inspanning voor niets was.
- Het management was niet bekend met de bedrijfsprocessen. Ze hadden geen idee wat de specifieke activiteiten waren, noch hoe lang het duurde om ze uit te voeren.
-Er werd niet op uniforme wijze gewerkt, waardoor het hele proces zeer inefficiënt was.
Principes van wetenschappelijk werkmanagement
Zoals Taylor uitlegde, wordt het concept van wetenschappelijk arbeidsmanagement gekenmerkt door zijn basis in vier fundamentele principes. Hieronder beschrijven we de meest relevante kenmerken van elk:
Wetenschappelijke organisatie van werk
Dit concept is direct gekoppeld aan de acties van degenen die administratieve functies vervullen. Zij zijn degenen die inefficiënte methoden moeten veranderen en ervoor moeten zorgen dat werknemers de gestelde deadlines voor elke taak halen.
Om het op de juiste manier en met de wetenschappelijke aard die Taylor heeft geïntroduceerd te kunnen beheren, is het noodzakelijk om te kijken naar de planningen die bij elke activiteit horen, wat de vertragingen zijn, waarom deze ontstaan en welke specifieke bewegingen de werknemers moeten maken om elke taak correct uit te voeren.
Daarnaast is het ook noodzakelijk om te weten welke handelingen er worden uitgevoerd, welke basisinstrumenten er zijn om de taken uit te voeren en wie verantwoordelijk is voor welk proces dat bij de productie hoort.
Selectie en training van werknemers
Frederick Taylor benadrukte dat bij de selectie van elke werknemer rekening gehouden moest worden met zijn of haar specifieke vaardigheden.
Op deze manier kan het werk efficiënter en beter worden uitgevoerd en heeft de werknemer een goed gevoel over het uitvoeren van de taak die hem of haar is toegewezen.
Om een nauwkeurigere selectie te kunnen maken, moet je methodisch en analytisch nadenken over de aard van elk werk en de elementen waaruit het bestaat.
Doordat we de kenmerken van een proces volledig kunnen verkennen, kunnen we duidelijk vaststellen welke vaardigheden een operator nodig heeft om de taak zo goed mogelijk uit te voeren.
samenwerking
Taylor benadrukt dat het essentieel is dat de werknemers, die uiteindelijk het systeem bedienen, hetzelfde doel nastreven als de managers: een toename van de productie en efficiëntie.
Om dit te bereiken, betoogt Taylor dat het loon van werknemers gekoppeld moet worden aan de productie. Met andere woorden, hij stelt voor dat het loon verhoogd moet worden op basis van het aantal uitgevoerde taken of geproduceerde items; zo zullen degenen die meer genereren, meer verdienen.
Het geeft ook aan dat dit een manier is om taaksimulatie te vermijden, omdat werknemers zich zo efficiënt mogelijk zullen gedragen om zo meer inkomsten te genereren.
Taylor observeerde in zijn onderzoek dat als een werknemer het idee had dat hij hetzelfde verdiende, ongeacht het productieniveau, hij niet zou streven naar betere prestaties. Integendeel, hij zou juist op zoek gaan naar manieren om minder te doen, zodat het geen verspilling was.
Drie concrete acties
Volgens Taylor wordt deze samenwerking bereikt door middel van drie zeer specifieke acties. Ten eerste wordt elke operator betaald per uitgevoerde werkeenheid. Ten tweede moet er een coördinerende groep operators worden georganiseerd.
Deze coördinatoren of voormannen moeten over een grondige kennis beschikken over de werkzaamheden van de operators, zodat zij niet alleen de morele autoriteit hebben om hen opdrachten te geven, maar hen ook kunnen instrueren en hen meer kunnen leren over de specifieke werkzaamheden.
Op deze manier wordt de voortdurende scholing van operators bevorderd door dezelfde mensen die hen coördineren in hun reguliere werkzaamheden.
Evenzo moeten deze voormannen, in het kader van de methodische en grondige analyse van elk proces, zich richten op zeer specifieke onderdelen van de productieketen, waardoor ze bepaalde elementen kunnen coördineren. Dit zal op de lange termijn resulteren in een veel efficiënter productiesysteem.
Arbeidsverdeling tussen managers en operators
Tot slot is het voor Taylor essentieel dat de werklast van managers en medewerkers gelijkwaardig is. Met andere woorden, er wordt gestreefd naar een eerlijke en coherente taakverdeling, altijd met als doel maximale efficiëntie in alle processen te bereiken.
Op het gebied van management is het van belang dat het verantwoordelijk is voor alle elementen die verband houden met de analyse van situaties, het maken van plannen die verband houden met de toekomst van het bedrijf en de strategieën die gevolgd moeten worden om grotere voordelen te behalen.
In plaats daarvan moeten operators handmatig werk verrichten, waarbij de componenten van het bedrijf worden geproduceerd. Hoewel de aard van deze twee taken verschilt, zijn ze beide cruciaal voor het hele proces en moeten ze met verantwoordelijkheid en toewijding worden uitgevoerd.
Belangrijkste bijdragen
Taylor was de eerste die een wetenschappelijke benadering van werk voorstelde
Door zijn ervaring als operator en winkelmanager ontdekte hij dat werknemers niet zo productief waren als ze zouden kunnen zijn en dat ze de prestaties van het bedrijf verminderden.
Hij stelde daarom een wetenschappelijke aanpak voor: observeer hoe mensen te werk gingen om te ontdekken welke handelingen het werk het meest vertraagden en organiseer de activiteiten op de meest productieve manier.
Als in een kledingfabriek bijvoorbeeld iedere operator verantwoordelijk is voor de productie van een kledingstuk van begin tot eind, gaat er veel tijd verloren aan het wisselen van taken en gereedschappen.
Als de werkzaamheden daarentegen zo georganiseerd worden dat één werknemer alle kledingstukken knipt en de ander verantwoordelijk is voor het naaien, is het mogelijk de productietijd te verkorten en de winst van het bedrijf te vergroten.
Hij bracht de noodzaak naar voren om het werk te plannen
Tegenwoordig lijkt het vanzelfsprekend dat we, voordat we een taak uitvoeren, de stappen moeten plannen om deze te volbrengen. Maar dat was niet altijd zo.
Taylor was de eerste die inschatte dat om een product in minder tijd te creëren, het noodzakelijk was om de te volgen stappen en de verantwoordelijkheden van alle deelnemers aan dit proces te plannen.
Vastgesteld dat het werk gecontroleerd moet worden om te bevestigen dat het correct is uitgevoerd
Taylor merkte op dat het in bepaalde sectoren vaak voorkomt dat managers niet weten hoe hun producten worden geproduceerd en dat zij het hele proces in handen van de werknemers laten.
Eén van de principes van zijn wetenschappelijke aanpak was dan ook dat managers alle processen in hun bedrijf observeren en ervan leren, zodat ze deze kunnen plannen en controleren. Zo kunnen ze ervoor zorgen dat ze zo efficiënt mogelijk worden uitgevoerd.
Hij introduceerde het idee om werknemers te selecteren
In deze fabrieken was het gebruikelijk dat alle arbeiders alles al kenden en geen expert waren in een bepaald vakgebied. Dit leidde tot veel fouten.
Taylor merkte op dat alle werknemers verschillende vaardigheden hadden. Het was daarom noodzakelijk om ze één enkele activiteit toe te wijzen die ze heel goed konden uitvoeren, in plaats van een heleboel taken die ze middelmatig uitvoerden.
Deze praktijk bestaat nog steeds en vormt de basis voor de oprichting van HR-afdelingen in bedrijven.
Hij bevorderde de specialisatie van de arbeiders
Zoals reeds vermeld, was één van de principes van Taylors wetenschappelijke aanpak het selecteren van werknemers op basis van hun vermogen om een bepaalde activiteit uit te voeren.
Dit hield in dat werknemers en managers werden getraind in specifieke taken om aantrekkelijk te zijn voor bedrijven. Deze praktijk is tot op de dag van vandaag nog steeds van kracht.
Hij gaf meer aanzien aan de rol van bestuurders
Vóór Taylor hadden managers geen enkele rol in de ontwikkeling van werk en lieten ze alle verantwoordelijkheid in handen van operators.
Dankzij ideeën als activiteitenplanning, werkaansturing en personeelsselectie ontstonden de fundamentele verantwoordelijkheden die managers vandaag de dag nog steeds dragen.
Bijgedragen aan de groei en ontwikkeling van bestuurlijke bevoegdheden
Bedrijfsmanagement werd destijds niet als een prestigieus beroep beschouwd. Maar met Taylors wetenschappelijke benadering kreeg het beroep meer ernst en werd het gezien als een respectabel beroep dat door de industrie werd gewaardeerd.
Dankzij dit fenomeen ontstonden er in de Verenigde Staten en later ook over de hele wereld steeds meer business schools. Er ontstond zelfs een nieuw vakgebied: industriële techniek.
Hij was de eerste die de rol van de arbeider benadrukte
In de tijd van Taylor waren machines en fabrieken nog maar net uitgevonden en werden ze gezien als de drijvende kracht achter het werk, omdat ze de productie gemakkelijker en sneller maakten.
Het idee dat productiviteit ook van de werknemers afhangt, was dus nieuw en het was noodzakelijk om hen te trainen, te beoordelen en te motiveren om het beste van zichzelf te geven in hun werk.
Deze benadering is niet alleen nog steeds actueel, maar vormt ook de basis voor disciplines als organisatiepsychologie en personeelsmanagement.
Hij wilde de rol van managers verzoenen met die van werknemers
Tijdens zijn observaties merkte Taylor dat de medewerkers niet gemotiveerd waren om hun best te doen op het werk. Hij zei dat ze het gevoel hadden dat het niet goed voor ze was.
Een van zijn ideeën was dat bedrijven de meest productieve werknemers moesten belonen, zodat ze konden aantonen dat werknemers ook profijt hadden van het succes van hun bedrijf.
Zijn ideeën gingen verder dan het zakelijke vlak
Na de publicatie van De principes van wetenschappelijk bestuur , begonnen Taylors ideeën ook buiten de industrie te worden gevolgd.
Universiteiten, maatschappelijke organisaties en zelfs huisvrouwen begonnen te analyseren hoe ze principes als planning, controle en specialisatie konden toepassen op hun dagelijkse activiteiten om zo efficiënter te werken.
Al Taylors ideeën zijn bekritiseerd en opnieuw geformuleerd door deskundigen uit verschillende disciplines in de ruim honderd jaar die zijn verstreken sinds zijn dood.
Hij krijgt kritiek op zijn bewering dat de belangstelling voor efficiëntie de belangstelling voor mensen negeert, dat overmatige specialisatie het vinden van een baan moeilijk maakt en dat niet alle bedrijven volgens dezelfde formules geleid kunnen worden.
Toch is zijn naam nog steeds van fundamenteel belang, omdat hij de eerste was die belangrijke vragen stelde. Hoe maken we bedrijven productiever? Hoe organiseren we werk? Hoe benutten we het talent van onze medewerkers optimaal? Of hoe motiveren we ze om te werken?
Referências
- Nelson, D. (1992). Scientific Management in Retrospective. In: A Revolution of the Mind: Scientific Management Since Taylor. Ohio: Ohio State University Press. 249 pagina's. Geraadpleegd van: hiostatepress.org.
- Nelson, D. (1992). Wetenschappelijk management en de transformatie van universitair bedrijfskundig onderwijs. In: Een revolutie van de geest: wetenschappelijk management sinds Taylor. Ohio: Ohio State University Press. 249 pagina's. Geraadpleegd van: ohiostatepress.org.
- Taylor, F. (1911). De principes van wetenschappelijk management. New York: Harper & Brothers Publishers. Geraadpleegd van: saasoft.com.
- Turan, H. (2015). Taylor's "Principles of Scientific Management": actuele vraagstukken in de periode van personeelsselectie. Journal of Economics, Business and Management. 3 (11) Pagina 1101-1105. Geraadpleegd van: joebm.com.
- Uddin, N. (2015). Evolutie van modern management door middel van taylorisme: een aanpassing van wetenschappelijk management die gedragswetenschappen omvat. In: Procedia Computer Science 62. Pagina's 578-584. Geraadpleegd van: sciencedirect.com.
- Wren, D. (2011). De honderdste verjaardag van Frederick W. Taylors Principles of Scientific Management: een retrospectief commentaar. In: Journal of Business and Management. 17 (1). Pagina 11-22. chapman.edu.