Interviews zijn een essentieel instrument in het kandidatenselectieproces, maar ze worden ook in diverse andere situaties gebruikt, zoals academisch, journalistiek en wetenschappelijk onderzoek. Er zijn verschillende soorten interviews, elk met zijn eigen kenmerken en specifieke doelen. In deze context is het cruciaal om de specifieke kenmerken van elk type interview te begrijpen om te weten hoe je ze effectief kunt uitvoeren en de gewenste informatie kunt verkrijgen. In dit artikel bespreken we de verschillende soorten interviews en hun onderscheidende kenmerken.
Lees meer over de verschillende soorten sollicitatiegesprekken die tegenwoordig op de arbeidsmarkt worden gevoerd.
De arbeidsmarkt biedt momenteel een breed scala aan interviewvormen die tijdens een selectieprocedure kunnen worden afgenomen. Het is belangrijk om elk van deze vormen te begrijpen om je goed voor te bereiden en je kansen op succes in je zoektocht naar een baan te vergroten.
Een van de meest voorkomende soorten interviews is de individueel interview, waarbij de kandidaat wordt geïnterviewd door een vertegenwoordiger van het bedrijf. In dit format ligt de nadruk op de ervaring en vaardigheden van de kandidaat, en op de mate waarin hij/zij past binnen de organisatiecultuur van het bedrijf.
Een ander type interview is het groepsinterview, waarbij meerdere kandidaten tegelijkertijd worden geïnterviewd. In dit format is het belangrijk om teamwerkvaardigheden te tonen en te excelleren in een competitieve omgeving.
Daarnaast zijn er ook de competentiegesprekken, waarin de interviewer probeert te beoordelen of de kandidaat over de nodige vaardigheden beschikt om de functie te vervullen. In dit format is het belangrijk om concrete voorbeelden te geven van situaties waarin de vaardigheden succesvol zijn toegepast.
Een ander type interview dat steeds populairder wordt, is het video-interview, waarbij de kandidaat op afstand wordt geïnterviewd, meestal via online platforms. Bij deze vorm is het belangrijk om aandacht te besteden aan de kwaliteit van de internetverbinding en persoonlijke uitstraling.
Ten slotte is het de moeite waard om de volgende punten te benadrukken: technisch interview, waarin de kandidaat specifiek wordt beoordeeld op basis van zijn of haar technische vaardigheden en specifieke kennis van het vakgebied. In deze vorm is het belangrijk om aan te tonen dat de kandidaat het onderwerp beheerst en praktische problemen kan oplossen.
Met de juiste voorbereiding en kennis vergroot u uw kansen op het vinden van de gewenste kans op de arbeidsmarkt.
Begrijp de betekenis en de belangrijkste aspecten van een professioneel interview.
Een professioneel sollicitatiegesprek is een proces waarbij een kandidaat wordt beoordeeld door een recruiter of werkgever. Tijdens het gesprek wordt de kandidaat ondervraagd over zijn of haar ervaring, vaardigheden, talenten en motivaties om te bepalen of hij of zij geschikt is voor de gewenste functie.
Er zijn verschillende soorten sollicitatiegesprekken, elk met zijn eigen specifieke kenmerken. Het meest voorkomende type is het individuele gesprek, waarbij de kandidaat de interviewer persoonlijk ontmoet. Bij een groepsgesprek nemen meerdere kandidaten tegelijk deel, die gezamenlijk worden beoordeeld. Een ander type is het telefonische gesprek, dat op afstand wordt afgenomen.
Daarnaast zijn er ook gedragsinterviews, waarbij de nadruk ligt op eerdere situaties van de kandidaat om toekomstig gedrag te voorspellen, en technische interviews, waarbij de technische vaardigheden en specifieke kennis worden beoordeeld die voor de functie vereist zijn.
Belangrijke aspecten van een professioneel sollicitatiegesprek zijn onder meer de voorbereiding van de kandidaat, effectieve communicatie, houding en lichaamstaal, het vermogen om vragen duidelijk en beknopt te beantwoorden en het vermogen om relevante vragen aan de interviewer te stellen.
Het is belangrijk dat de kandidaat zich goed voorbereidt en zijn/haar vaardigheden en competenties duidelijk en overtuigend demonstreert om de kans op succes te vergroten.
Classificatie van de verschillende soorten interviews: wat ze zijn en hoe ze werken.
Interviews worden veel gebruikt in uiteenlopende contexten, waaronder personeelsselectie, academisch onderzoek, journalistiek en meer. Er zijn verschillende soorten interviews, elk met hun eigen specifieke kenmerken en doelstellingen. Laten we de belangrijkste soorten interviews classificeren en uitleggen hoe ze werken.
1. Gestructureerd interview:
Gestructureerde interviews maken gebruik van een vooraf gedefinieerd script met gestandaardiseerde vragen die aan alle geïnterviewden worden gesteld. Dit zorgt ervoor dat iedereen gelijk wordt beoordeeld en de antwoorden gemakkelijk kunnen worden vergeleken. Een van de belangrijkste voordelen van dit type interview is de objectiviteit van de data-analyse.
2. Semi-gestructureerd interview:
Bij een semi-gestructureerd interview volgt de interviewer een basisscript, maar is hij vrij om andere vragen te onderzoeken die tijdens het gesprek opkomen. Dit zorgt voor meer diepgang in het verkrijgen van informatie, omdat de interviewer zijn aanpak kan aanpassen op basis van de antwoorden van de geïnterviewde.
3. Ongestructureerd interview:
Het ongestructureerde interview is vrijer en flexibeler, zonder een vooraf vastgelegd script. De interviewer leidt het gesprek spontaner, wat zorgt voor meer interactie en een sterkere connectie met de geïnterviewde. Dit type interview komt vaker voor in informelere contexten en kan onverwachte inzichten opleveren.
4. Groepsinterview:
Een groepsinterview omvat de interactie tussen meerdere kandidaten tegelijk, onder begeleiding van een of meer interviewers. Dit type interview wordt gebruikt in selectieprocedures om teamwerk, leiderschap en communicatieve vaardigheden te beoordelen. Het is belangrijk om te observeren hoe kandidaten met elkaar omgaan en hoe ze zich onderscheiden in de groep.
5. Competentiegericht interview:
Competentiegerichte interviews richten zich op het analyseren van de vaardigheden en het gedrag van de kandidaat in specifieke situaties. De interviewer stelt vragen over de eerdere ervaringen van de kandidaat en probeert vaardigheden te identificeren die relevant zijn voor de functie. Dit type interview wordt vaak gebruikt in meer technische en formele selectieprocedures.
Nu u de belangrijkste interviewtypen en hun kenmerken begrijpt, is het gemakkelijker om voor elke situatie de meest geschikte aanpak te kiezen. Vergeet niet om u altijd goed voor te bereiden, zowel als interviewer als geïnterviewde, om de best mogelijke resultaten te behalen.
Interviewclassificatie: begrijp de verschillende soorten interviews en hun belangrijkste kenmerken.
Interviews spelen een fundamentele rol bij de beoordeling van kandidaten in verschillende fasen van het selectieproces. Er zijn verschillende soorten interviews, elk met hun eigen specifieke kenmerken en doelstellingen.
Een van de meest voorkomende classificaties is individueel interview, waarbij een kandidaat door een of meer interviewers wordt geïnterviewd. Bij dit type interview ligt de nadruk op het analyseren van de vaardigheden en ervaring van de kandidaat, en op het beoordelen van zijn/haar geschiktheid voor de bedrijfscultuur.
Een ander type interview is het groepsinterview, waarbij meerdere kandidaten gelijktijdig worden geïnterviewd. In deze vorm worden de groepsdynamiek en de teamvaardigheden en communicatieve vaardigheden van de deelnemers beoordeeld.
Verder hebben we de competentiegericht interview, waarbij specifieke vragen worden gesteld om de vaardigheden en het gedrag van de kandidaat in eerdere situaties te beoordelen. Dit type interview wordt vaak gebruikt om de toekomstige prestaties van een kandidaat te voorspellen.
eindelijk, de situationeel interview Een interview waarbij de kandidaat in hypothetische situaties wordt geplaatst en gevraagd wordt hoe hij of zij onder bepaalde omstandigheden zou handelen. Dit type interview is nuttig om het probleemoplossend vermogen en de besluitvaardigheid van de kandidaat te beoordelen.
De verschillende soorten interviews en hun kenmerken
A interview is een kwalitatieve informatieverzameltechniek waaraan twee personen deelnemen (hoewel er meer personen kunnen deelnemen). Dit wordt niet beschouwd als een informeel gesprek, aangezien heeft een bedoeling, een doel Om een interview te kunnen houden, moeten er minstens één interviewer en één geïnterviewde deelnemen, en moeten beide partijen het erover eens zijn. De eerste is degene die informatie over de ander verzamelt.
Het woord interview komt uit het Latijn, de term is specifiek samengesteld uit onder (tussen) en videre (visie), wat 'zien' betekent. Het verwijst dus naar observeren vanuit het midden, dat wil zeggen het doel bereiken. Deze term verscheen voor het eerst in het Frans als 'entrevoir' en later in het Spaans. Maar voorbij het nominalisme is de waarheid dat er geen eenduidig concept van interview bestaat, maar meerdere. Daarom hebben we het over verschillende soorten interviews, elk met zijn eigen toepassingen, sterke en zwakke punten.
Verschillende soorten interviews
Het interview heeft verschillende toepassingsgebieden en daarom zijn er verschillende soorten interviews, afhankelijk van hun gebruik : sollicitatiegesprek, klinisch interview, cognitief interview, journalistiek interview, etc.
Aan de andere kant zijn de gebruikte classificaties gevarieerd: volgens de inhoud, de deelnemers, de procedure… Hieronder vindt u een uitgelegde lijst van de verschillende soorten interviews .
1. Volgens het aantal deelnemers
Er zijn verschillende manieren om onderscheid te maken tussen verschillende typen interviews. Het aantal deelnemers als referentiepunt is er één van.
1.1 Individueel interview
A individueel interview is de meest gebruikte en wordt ook wel genoemd persoonlijk interview .
Wanneer iemand op zoek is naar een baan en de interviewer persoonlijk ontmoet, wanneer een psycholoog zijn patiënt ontvangt om met eigen ogen de reden voor zijn gedrag te horen of wanneer een personal trainer zijn cliënt ontvangt om te achterhalen wat zijn motivatie is om te gaan sporten, wordt er gebruikgemaakt van een individueel interview.
1.2 Groepsinterview
A groepsinterview Het wordt over het algemeen op de werkvloer gebruikt, omdat het de mogelijkheid biedt om de verschillende vaardigheden van sollicitanten te beoordelen.
Bij dit type interview zijn meerdere kandidaten en een interviewer betrokken (hoewel ze soms assistentie krijgen van een ander bedrijfslid). Naast de informatie die de kandidaat mondeling kan verstrekken, kunt u bij groepsinterviews de interacties tussen de kandidaten observeren, wat relevante informatie oplevert voor de aanwerving.
In de kliniek wordt dit type interview familie-interview In dit vakgebied onderscheidt het zich echter doordat doelstellingen worden vastgelegd in de relaties tussen de betrokkenen (als een vorm van psychologische interventie), terwijl in andere psychologische contexten dit doel niet noodzakelijk aanwezig hoeft te zijn. Sterker nog, het wordt soms simpelweg gebruikt om tijd en middelen te besparen, bijna alsof het individuele interviews zijn die op hetzelfde moment en op dezelfde plaats plaatsvinden.
1.3 Panelgesprek
A panelinterview is ook een groepsinterview dat op de werkvloer wordt gebruikt. In dit geval, en in tegenstelling tot het hierboven genoemde type interview, interviewen meerdere interviewers een kandidaat.
Elke interviewer beoordeelt de kandidaat op basis van zijn of haar eigen criteria. Na het interview worden de criteria geharmoniseerd en wordt er gezamenlijk besloten of de geïnterviewde de ideale kandidaat is voor de functie.
Een van de belangrijkste voordelen van dit type interview is uiteraard dat u verschillende perspectieven in één gesprek kunt vergelijken, waardoor u een evenwichtiger beeld van de kandidaten krijgt. U kunt bijvoorbeeld: de HR-technicus en een of meer afdelingshoofden deelnemen aan het interview, zij wiens werkprocessen afhankelijk zijn van de vacature die zal worden ingevuld.
Zo is er ruimte voor de perspectieven van mensen die gespecialiseerd zijn in de verschillende aspecten van de baan waarmee rekening moet worden gehouden: zachte vaardigheden en persoonlijkheidsaspecten volgens de organisatiepsycholoog, technische kennis volgens het afdelingshoofd, enzovoort.
2. Volgens de procedure
Naast het aantal deelnemers, We kunnen de soorten interviews categoriseren op basis van hun formaat , dat wil zeggen de manier waarop de interviewer met de geïnterviewde communiceert en hem een bepaald soort vraag stelt.
2.1 Gestructureerd interview
Dit soort interview, de gestructureerd interview , volgt een reeks vaste vragen die vooraf zijn voorbereid, en die voor alle geïnterviewden dezelfde vragen zijn. Dit type interview benadrukt de noodzaak om een zo vergelijkbaar mogelijke context te creëren tussen de verschillende interviews, zodat de verkregen resultaten beter kunnen worden vergeleken zonder externe variabelen die de conclusies beïnvloeden.
Bij sollicitatiegesprekken worden vaak scoresystemen gebruikt om kandidaten te beoordelen. Dit vergemakkelijkt de standaardisatie van criteria en de beoordeling van de geïnterviewde aanzienlijk.
2.2 Ongestructureerd interview
A ongestructureerd interview ook é oproep van gratis interview Het maakt gebruik van open vragen, zonder een vooraf vastgestelde volgorde, waardoor het de kenmerken van een gesprek aanneemt en ruimte biedt voor spontaniteit. Dit maakt dit een van de interviewtypen die het meest op een informeel gesprek lijkt, hoewel het toch een duidelijke methode en doelstellingen heeft.
Deze techniek bestaat uit het stellen van vragen op basis van de antwoorden die tijdens het interview naar voren komen.
2.3 Gemengd interview
O gemengd interview ou s geëmigreerd is een mix van beide. Daarom wisselt de interviewer gestructureerde en spontane vragen af.
Dit type interview is completer dan de gestructureerde en ongestructureerde varianten, omdat het de voordelen van beide heeft. U kunt verschillende kandidaten met elkaar vergelijken en dieper ingaan op hun specifieke kenmerken.
3. Afhankelijk van de modus (of het kanaal)
We kunnen de soorten interviews ook indelen op basis van het type kanaal waarlangs de communicatie tussen interviewer en geïnterviewde plaatsvindt.
3.1 Persoonlijk interview
A interview gezicht é a interview gezicht Beide geïnterviewden kijken elkaar aan. Hierdoor kan rekening worden gehouden met non-verbale communicatie.
3.2 Telefonisch interview
A telefonisch interview Het wordt gebruikt bij personeelsselectie, omdat het als filter dient in het wervingsproces als er een groot aantal kandidaten is.
Dit stelt een recruitmentspecialist in staat om een kandidaat uit te sluiten als hij/zij hem/haar ongeschikt acht voor de functie, aangezien deze doorgaans wordt beoordeeld op basis van of hij/zij aan de functie-eisen voldoet. Het stelt hen ook in staat om inzicht te krijgen in hun zorgen en motivatie.
3.3 Online-interview
Hoewel het steeds vaker wordt gebruikt in klinische of educatieve omgevingen, online-interviews Zijn kenmerkend voor personeelsselectieprocessen waarbij er veel sollicitanten zijn voor een functie. Ze komen veel voor in grote bedrijven en worden over het algemeen gebruikt wanneer de kandidaat zich niet op dezelfde locatie bevindt.
Er bestaan momenteel programma's die interviews afnemen waarbij een kandidaat thuis wordt opgenomen nadat hem een reeks vragen is gesteld. Er is geen interviewer aanwezig, maar de vragen verschijnen in tekstvorm en de antwoorden van de kandidaat worden later opgenomen. De antwoorden worden opgeslagen en verzonden naar het selectieteam dat verantwoordelijk is voor de uitvoering van de assessment.
3.4 Per e-mail
Dit soort interviews komen veel voor in de journalistiek. e-mailinterviews Er wordt een reeks vragen per e-mail verzonden en de respondent stuurt zijn antwoorden terug. Op deze manier worden naast de psychologische variabelen waarmee rekening moet worden gehouden, ook de specifieke vaardigheden beoordeeld die op de werkvloer van belang zijn.
Het is echter ook waar dat dit type interview simpelweg een goedkope versie van het selectieproces kan zijn, in die contexten waarin besloten wordt om praktisch geen middelen of tijd aan deze fase te besteden.
4. Andere soorten interviews
De interviewklassen die we tot nu toe hebben gezien, kunnen relatief eenvoudig worden gekarakteriseerd. Maar er is nog een andere categorie interviews, waarvan de eigenaardigheden liggen in iets complexere aspecten. Wij leggen ze hieronder uit.
4.1 Competentiegericht interview
Dit soort competentiegericht interview is ook bekend als gedragsinterview en wordt gebruikt door HR-specialisten om te bepalen of de kandidaat geschikt is voor de functie waarop hij of zij solliciteert. De recruiter richt zich op het verzamelen van gedragsvoorbeelden uit het persoonlijke, academische en professionele leven van de kandidaat, nadat hij of zij eerst de behoeften van de functie en het bedrijf heeft begrepen.
Dat betekent dat dit type interview een component heeft dat het dichter bij competentie- en vaardigheidstesten brengt. Toch wordt het over het algemeen niet beschouwd als een examen waarvoor specifieke voorbereiding nodig is.
Het gedragsinterview is ontstaan als resultaat van het concept van concurrentie, dat zeer populair is in het bedrijfsleven en de organisatiewereld Dankzij het competentiegesprek is het mogelijk om te beoordelen of de motivatie, kennis, vaardigheden of waarden van de kandidaat aansluiten bij de behoeften van het bedrijf. Dit type gesprek vergt veel voorbereiding, omdat het allereerst noodzakelijk is om de vereiste vaardigheden voor de functie en het bedrijf te definiëren.
Momenteel is een type uitgebreid interview van competentie genoemd interview over kritieke incidenten , dat gebaseerd is op een reeks open vragen waarbij van de geïnterviewde verwacht wordt dat hij/zij meer gedetailleerd beschrijft wat hij/zij bij bepaalde gelegenheden zei, dacht, voelde en deed. Op die manier kan men erachter komen of de kandidaat over de benodigde vaardigheden beschikt.
Om meer te weten te komen over het sollicitatiegesprek, moet u dit artikel lezen: "Hoe u een sollicitatiegesprek aanpakt: 4 sleutels om de baan te krijgen"
4.2 Spanningwekkend interview
A stressprovocatie-interview Het wordt gebruikt tijdens sollicitatiegesprekken, met name voor managers. Het doel is om stressvolle situaties te creëren om het probleemoplossend vermogen van de kandidaat te beoordelen, evenals zijn of haar frustratietolerantie of stressmanagement.
We moeten echter in gedachten houden dat de soorten situaties die stress veroorzaken, zeer verschillend zijn: misschien kan de kandidaat de spanning die ontstaat door het werk dat hij moet doen wel goed beheersen, maar geldt dat niet voor de stressvolle situatie waarmee hij tijdens het sollicitatiegesprek te maken krijgt, omdat die nieuw is.
4.3 Motiverende gespreksvoering
A motiverend interview is een directieve, klantgerichte interactiestijl die is ontworpen om mensen te helpen en aan te moedigen de voor- en nadelen van bepaalde situaties te vergelijken om zo positieve veranderingen in hun gedrag teweeg te brengen.