Intervjuer er et viktig verktøy i kandidatutvelgelsesprosessen, men de brukes også i en rekke andre situasjoner, som akademisk, journalistisk og undersøkende forskning. Det finnes forskjellige typer intervjuer, hver med sine egne egenskaper og spesifikke formål. I denne sammenhengen er det avgjørende å forstå detaljene ved hver type intervju for å vite hvordan man gjennomfører dem effektivt og innhenter ønsket informasjon. I denne artikkelen skal vi utforske de forskjellige typene intervjuer og deres særtrekk.
Lær om de ulike typene intervjuer som gjennomføres i dagens arbeidsmarked.
For tiden tilbyr arbeidsmarkedet et bredt utvalg av intervjutyper som kan gjennomføres under en utvelgelsesprosess. Det er viktig å forstå hvert av disse formatene for å forberede seg tilstrekkelig og øke sjansene for å lykkes i søket etter en profesjonell mulighet.
En av de vanligste typene intervju er individuelt intervju, der kandidaten blir intervjuet av en representant for selskapet. I dette formatet er fokuset på kandidatens erfaring og ferdigheter, samt deres tilpasning til selskapets organisasjonskultur.
En annen type intervju er gruppeintervju, der flere kandidater blir intervjuet samtidig. I dette formatet er det viktig å demonstrere samarbeidsevner og evnen til å utmerke seg i et konkurransepreget miljø.
I tillegg finnes det også kompetansebaserte intervjuer, der intervjueren søker å vurdere om kandidaten har de nødvendige ferdighetene til å utføre rollen. I dette formatet er det viktig å presentere konkrete eksempler på situasjoner der ferdighetene ble anvendt med hell.
En annen type intervju som har blitt stadig mer populært er videointervju, der kandidaten blir intervjuet eksternt, vanligvis via nettplattformer. I dette formatet er det viktig å være oppmerksom på kvaliteten på internettforbindelsen og det personlige utseendet.
Til slutt er det verdt å fremheve teknisk intervju, der kandidaten spesifikt vurderes basert på sine tekniske ferdigheter og spesifikke kunnskaper innen feltet. I dette formatet er det viktig å demonstrere mestring av faget og evnen til å løse praktiske problemer.
Med riktig forberedelse og kunnskap er det mulig å øke sjansene dine for å sikre deg den ønskede muligheten på arbeidsmarkedet.
Forstå betydningen av og hovedaspektene ved et profesjonelt intervju.
Et profesjonelt intervju er en prosess der en jobbkandidat blir evaluert av en rekrutterer eller arbeidsgiver. Under intervjuet blir kandidaten spurt om sin erfaring, ferdigheter, evner og motivasjon for å avgjøre om vedkommende er egnet for den ønskede stillingen.
Det finnes ulike typer intervjuer, hver med sine egne spesifikke egenskaper. Den vanligste er det individuelle intervjuet, der kandidaten møter intervjueren ansikt til ansikt. Et gruppeintervju involverer deltakelse fra flere kandidater samtidig, som evalueres i fellesskap. En annen type er telefonintervjuet, som gjennomføres eksternt.
I tillegg finnes det også atferdsintervjuer, som fokuserer på kandidatens tidligere situasjoner for å forutsi deres fremtidige atferd, og tekniske intervjuer, som vurderer de tekniske ferdighetene og den spesifikke kunnskapen som kreves for stillingen.
Viktige aspekter ved et profesjonelt intervju inkluderer kandidatforberedelse, effektiv kommunikasjon, holdning og kroppsspråk, evnen til å svare på spørsmål klart og konsist, og evnen til å stille relevante spørsmål til intervjueren.
Det er viktig at kandidaten forbereder seg tilstrekkelig og demonstrerer sine ferdigheter og kompetanser tydelig og overbevisende for å øke sjansene for å lykkes.
Klassifisering av de ulike typene intervjuer som finnes: hva de er og hvordan de fungerer.
Intervjuer brukes mye i en rekke sammenhenger, inkludert personalutvelgelse, akademisk forskning, journalistikk og mer. Det finnes forskjellige typer intervjuer, hver med sine egne spesifikke egenskaper og distinkte mål. La oss klassifisere hovedtypene intervjuer og forklare hvordan de fungerer.
1. Strukturert intervju:
Strukturerte intervjuer bruker et forhåndsdefinert manus med standardiserte spørsmål som skal stilles til alle intervjuobjekter. Dette sikrer at alle blir vurdert likt, noe som gjør det lettere å sammenligne svar. En av hovedfordelene med denne typen intervju er objektiviteten i dataanalysen.
2. Semistrukturert intervju:
I et semistrukturert intervju har intervjueren et grunnleggende manus å følge, men står fritt til å utforske andre spørsmål som dukker opp under samtalen. Dette gir større dybde i innhentingen av informasjon, ettersom intervjueren kan tilpasse tilnærmingen basert på intervjuobjektets svar.
3. Ustrukturert intervju:
Det ustrukturerte intervjuet er friere og mer fleksibelt, uten et forhåndsdefinert manus. Intervjueren styrer samtalen mer spontant, noe som gir mulighet for større interaksjon og kontakt med intervjuobjektet. Denne typen intervju er vanligere i mer uformelle sammenhenger og kan gi uventede innsikter.
4. Gruppeintervju:
Et gruppeintervju innebærer samhandling mellom flere kandidater samtidig, under veiledning av en eller flere intervjuere. Denne typen intervju brukes i utvelgelsesprosesser for å vurdere samarbeidsevner, lederskap og kommunikasjonsevner. Det er viktig å observere hvordan kandidatene samhandler med hverandre og hvordan de skiller seg ut i gruppen.
5. Kompetansebasert intervju:
Kompetansebaserte intervjuer fokuserer på å analysere intervjupersonens ferdigheter og atferd i spesifikke situasjoner. Intervjueren stiller spørsmål om kandidatens tidligere erfaringer, og søker å identifisere ferdigheter som er relevante for den aktuelle stillingen. Denne typen intervju brukes ofte i mer tekniske og formelle utvelgelsesprosesser.
Nå som du forstår hovedtypene intervjuer og deres egenskaper, er det enklere å velge den mest passende tilnærmingen for hver situasjon. Husk å alltid forberede deg godt, både som intervjuer og som intervjuobjekt, for å oppnå best mulig resultat.
Intervjuklassifisering: forstå de ulike typene og deres viktigste kjennetegn.
Intervjuer spiller en grunnleggende rolle i evalueringen av kandidater på ulike stadier av utvelgelsesprosessen. Det finnes forskjellige typer intervjuer, hver med sine egne spesifikke egenskaper og distinkte mål.
En av de vanligste klassifiseringene er individuelt intervju, hvor en kandidat blir intervjuet av én eller flere intervjuere. I denne typen intervju er fokuset på å analysere kandidatens ferdigheter og erfaring, samt vurdere om de passer inn i bedriftskulturen.
En annen type intervju er gruppeintervju, hvor flere kandidater intervjues samtidig. I dette formatet vurderes gruppedynamikk, samt deltakernes samarbeidsevner og kommunikasjonsevner.
Videre har vi kompetansebasert intervju, som innebærer å stille spesifikke spørsmål for å vurdere kandidatens ferdigheter og atferd i tidligere situasjoner. Denne typen intervju brukes ofte til å forutsi en kandidats fremtidige ytelse.
Til slutt, situasjonsintervju er et intervju der kandidaten plasseres i hypotetiske situasjoner og blir spurt om hvordan de ville handlet under visse omstendigheter. Denne typen intervju er nyttig for å vurdere kandidatens evne til problemløsning og beslutningstaking.
De ulike typene intervjuer og deres egenskaper
A intervju er en kvalitativ informasjonsinnsamlingsteknikk der to personer deltar (selv om flere kan delta). Dette regnes ikke som en uformell samtale, ettersom har en intensjon, et mål For at et intervju skal kunne finne sted, må minst én intervjuer og én intervjuobjekt delta, og det må være enighet på begge sider. Det er førstnevnte som skal innhente informasjon om den andre personen.
Ordet intervju stammer fra latin, nærmere bestemt er begrepet sammensatt av inter (mellom) og videre (syn), som betyr «å se». Derfor refererer det til å observere i midten, det vil si å nå målet. Dette begrepet dukket først opp på fransk som «entrevoir» og senere på spansk. Men utover nominalismen er sannheten at det ikke finnes ett enkelt intervjubegrep, men snarere flere. Det er derfor vi snakker om intervjutyper, hver med sine egne bruksområder, styrker og svakheter.
Ulike typer intervju
Intervjuet har forskjellige bruksområder, og det er derfor det finnes forskjellige typer intervjuer avhengig av bruken av dem jobbintervju, klinisk intervju, kognitivt intervju, journalistisk intervju, osv.
På den annen side er klassifiseringene som brukes varierte: i henhold til innholdet, deltakerne, prosedyren… Nedenfor kan du se en forklart liste over de forskjellige typer intervjuer .
1. I henhold til antall deltakere
Det finnes flere måter å skille mellom ulike typer intervjuer på, og å ta antall deltakere som referanse er et av disse kriteriene.
1.1 Individuelt intervju
A individuelt intervju er den mest brukte og kalles også personlig intervju .
Når en person er på jobb og møter intervjueren personlig, når en psykolog mottar pasienten sin for å se på førstehånd årsaken til oppførselen hans, eller når en personlig trener mottar klienten sin for å finne ut motivasjonen hans for å trene idrett, brukes det individuelle intervjuet.
1.2 Gruppeintervju
A gruppeintervju Det brukes vanligvis på arbeidsplassen, da det tillater vurdering av ulike ferdigheter hos jobbkandidater.
Denne typen intervju involverer flere intervjuobjekter og en intervjuer (selv om de noen ganger kan få hjelp fra en annen ansatt i bedriften). I tillegg til informasjonen personen kan gi muntlig, lar gruppeintervjuer deg observere samhandlingen mellom kandidatene, noe som gir relevant informasjon for ansettelsen.
I klinikken kalles denne typen intervju familieintervju Imidlertid kjennetegnes det i dette feltet ved at det er etablert mål i forholdene mellom de involverte menneskene (som en form for psykologisk intervensjon), mens dette målet i andre psykologiske sammenhenger ikke trenger å være til stede. Faktisk brukes det noen ganger bare som en måte å spare tid og ressurser på, nesten som om det var individuelle intervjuer som finner sted samtidig og på samme sted.
1.3 Panelintervju
A panelintervju er også et gruppeintervju som brukes på arbeidsplassen. I dette tilfellet, og i motsetning til intervjutypen nevnt ovenfor, er det flere intervjuere som intervjuer en kandidat.
Hver intervjuer vil evaluere kandidaten i henhold til sine egne kriterier, og når intervjuet er over, vil kriteriene bli samlet og det vil bli tatt en felles avgjørelse om hvorvidt den intervjuede er en ideell kandidat for stillingen.
En av hovedfordelene med denne typen intervju er åpenbart at den lar deg kontrastere ulike perspektiver i én økt, slik at du får en mer balansert forståelse av kandidatene. For eksempel kan du HR-teknikeren og en eller flere avdelingsledere delta i intervjuet, de hvis arbeidsprosesser avhenger av stillingen som skal fylles.
Dette gir rom for perspektivene til folk som er spesialisert i de ulike aspektene ved jobben som må tas i betraktning: myke ferdigheter og personlighetsaspekter ifølge organisasjonspsykologen, teknisk kunnskap ifølge avdelingslederen, osv.
2. I henhold til prosedyren
I tillegg til antall deltakere, Vi kan kategorisere intervjutypene etter formatet deres , det vil si måten intervjueren kommuniserer med intervjuobjektet på og stiller ham én eller flere typer spørsmål.
2.1 Strukturert intervju
Denne typen intervju, strukturert intervju , følger en rekke faste spørsmål som er utarbeidet på forhånd, og de samme spørsmålene gjelder alle intervjuobjektene. Denne typen intervju understreker behovet for å skape en kontekst som er så lik som mulig mellom de ulike intervjuene som er gjennomført for å bedre kunne sammenligne resultatene som er oppnådd uten irrelevante variabler som forurenser konklusjonene.
I jobbintervjuer brukes ofte poengsystemer for å evaluere kandidater. Dette forenkler standardiseringen av kriterier og evalueringen av intervjuobjektet i stor grad.
2.2 Ustrukturert intervju
A ustrukturert intervju også é anrop av gratis intervju Den bruker åpne spørsmål uten en forhåndsbestemt rekkefølge, og tilegner seg samtalens karakteristikker og gir rom for spontanitet. Dette gjør dette til en av de intervjutypene som ligner mest på en uformell samtale, selv om den fortsatt har en klar metode og mål.
Denne teknikken går ut på å stille spørsmål basert på svarene som dukker opp under intervjuet.
2.3 Blandet intervju
O blandet intervju ou s emistrukturert er en blanding av begge deler. Derfor veksler intervjueren mellom strukturerte og spontane spørsmål.
Denne typen intervju er mer komplett enn de strukturerte og ustrukturerte, ettersom den har fordelene med begge, slik at du kan sammenligne ulike kandidater og også dykke dypere inn i deres spesifikke egenskaper.
3. Avhengig av modus (eller kanal)
Vi kan også klassifisere intervjutypene i henhold til hvilken kanal kommunikasjonen mellom intervjuer og intervjuobjekt etableres gjennom.
3.1 Ansikt-til-ansikt-intervju
A intervju ansikt er intervju ansikt Begge aktørene i intervjuet står overfor hverandre. Dette gjør det mulig å ta hensyn til ikke-verbal kommunikasjon.
3.2 Telefonintervju
A telefonintervju Den brukes i personellutvelgelse, da den brukes som et filter i rekrutteringsprosessen hvis det er et stort volum av kandidater.
Dette gjør det mulig for en rekrutteringsspesialist å utelukke en kandidat hvis de anser dem som uegnet for stillingen, ettersom de vanligvis vurderes basert på om de oppfyller jobbkravene. Det gir dem også mulighet til å forstå deres bekymringer og motivasjonsnivå.
3.3 Nettintervju
Selv om det i økende grad brukes i kliniske eller pedagogiske sammenhenger, nettintervjuer er karakteristiske for personalutvelgelsesprosesser når det er mange søkere til et jobbtilbud. Det er vanlig i store selskaper og brukes vanligvis når kandidaten ikke er på samme sted.
Det finnes for tiden programmer som gjennomfører intervjuer der en kandidat blir tatt opp hjemme etter å ha blitt stilt en rekke spørsmål. Det er ingen intervjuer, men spørsmålene vises i tekstformat, og kandidatens svar blir senere tatt opp. Svaret lagres og sendes til utvalgsteamet som er ansvarlig for å gjennomføre vurderingen.
3.4 Via e-post
Denne typen intervju er vanlig i journalistikkbransjen. e-postintervjuer , sendes en rekke spørsmål via e-post, og respondenten returnerer svarene sine. På denne måten vurderes de spesifikke ferdighetene som vil bli brukt på arbeidsplassen, i tillegg til de psykologiske variablene som skal tas i betraktning.
Det er imidlertid også sant at denne typen intervju rett og slett kan være en billig versjon av utvelgelsesprosessen, i de sammenhenger der det besluttes å ikke bruke praktisk talt noen midler eller tid på denne fasen.
4. Andre typer intervjuer
Intervjuklassene vi har sett så langt kan karakteriseres relativt enkelt. Men det finnes en annen kategori intervjuer hvis særegenheter ligger i litt mer komplekse aspekter. Vi forklarer dem nedenfor.
4.1 Kompetansebasert intervju
Denne typen kompetansebasert intervju er også kjent som atferdsintervju og brukes av HR-spesialister for å avgjøre om den intervjuede er den rette kandidaten for stillingen de søker på. Rekruttereren fokuserer på å innhente eksempler på atferd fra kandidatens personlige, akademiske og profesjonelle liv, etter først å ha forstått stillingens og selskapets behov.
Dette betyr at denne typen intervju har en komponent som bringer det nærmere kompetanse- og ferdighetstester, selv om det generelt ikke regnes som en eksamen det er nødvendig å forberede seg spesifikt til.
Atferdsintervjuet ble født som et resultat av konseptet konkurranse, veldig populært innen forretnings- og organisasjonsfeltet Takket være kompetanseintervjuet er det mulig å vurdere om intervjupersonens motivasjon, kunnskap, ferdigheter eller verdier oppfyller bedriftens behov. Det er mye grunnlag for denne typen intervju fordi det først og fremst er nødvendig å definere ferdighetene som kreves for stillingen og bedriften.
For øyeblikket har en type blitt utvidet intervju av kompetanse kalt intervju med kritisk hendelse , som er basert på en rekke åpne spørsmål som forventer at personen som intervjues beskriver mer detaljert hva de sa, tenkte, følte og gjorde ved bestemte anledninger, slik at det på denne måten er mulig å vite om kandidaten har de nødvendige ferdighetene.
For å lære mer om det konkurransedyktige intervjuet, bør du lese denne artikkelen: «Hvordan møte et konkurransedyktig intervju: 4 nøkler til å få jobben»
4.2 Spenningsskapende intervju
A stressprovokasjonsintervju Det brukes i jobbintervjuer, spesielt for ledere. Målet er å skape stressende eller stressende situasjoner for å vurdere kandidatens problemløsningsevne, samt å bestemme deres nivå av frustrasjonstoleranse eller stressmestring.
Vi må imidlertid huske på at det er svært forskjellige typer situasjoner som forårsaker stress: kanskje kandidaten håndterer spenningen forårsaket av arbeidet som skal utføres godt, men den stressende situasjonen som oppstår i intervjuet, siden den er ny, gjør det ikke.
4.3 Motiverende intervju
A motiverende intervju er en direktiv, kundefokusert interaksjonsstil som er utformet for å hjelpe folk og oppmuntre dem til å sammenligne fordeler og ulemper ved visse situasjoner for å oppnå positive endringer i atferden deres.