- 資歷從第一份合約開始計算，包括試用期和後續的臨時合約。
- 它直接影響遣散費的計算以及獲得三年期獎金等薪資補貼的資格。
- 有些特殊情況，例如工作變動或被迫休假，不會中斷服務時間的計算。
在討論職涯發展路徑時， 「資歷」一詞經常出現，指的是專業人士為同一機構提供服務的總時長。理解這個概念並非僅僅出於好奇，而是確保自身權益得到尊重和薪酬合理的根本所在，尤其如果您希望深入了解勞動法和就業法規的話。
人們通常認為只需查看當前的合約日期就足夠了，但實際上，根據員工的職業發展路徑，計算薪酬可能非常複雜。從續約合約到離職管理，許多細節都可能對薪資或福利的授予產生重大影響。
公司裡的資歷究竟是什麼？
簡言之，工齡是指員工自簽訂第一份勞動合約之日起，在公司累積的服務年資。這是薪資抬頭（姓名單）中必須包含的重要訊息，因為它是各項法律和行政福利的依據。
關鍵在於，無論合約是兼職、培訓或臨時性質，工齡均從入職第一天開始計算。但要注意的是，課程內或課外實習（獎學金）不計入工齡計算，因為它們不構成正式的僱傭關係。
如何詳細計算服務年資。
對於想要在家中自行計算的人來說，首先要確定合約關係的起始日期。如果與同一實體簽訂了多份連續合同，則將所有合約期限累加起來，前提是合約關係沒有出現重大中斷。
對於那些透過臨時就業中介機構（TEA）工作後被雇主直接錄用的員工，其透過TEA工作的時間也應計入工齡。試用期雖然只是一個考察階段，但一旦順利完成，也計入總工齡。
更準確地說，我們應該遵循以下步驟：首先，找到第一份合約的日期；其次，檢查是否有任何相關的中斷；最後，將年、月、日加起來，直到當前日期。值得注意的是，出於社會安全的目的，還有一份工作經歷報告，該報告記錄了員工在不同公司的所有工作經歷，這與在單一公司的工作年限不同。
不影響資歷計算的情況。
許多人擔心公司內部變動會導致多年工齡付諸東流，但法律在多種情況下保障了僱傭關係的延續性。例如，如果公司更名、更換所有者或股東，員工的入職日期仍然有效。
- 工作地點變更： 調到同一家公司的另一個分公司不會重置計數器。
- 盈餘： 強制休假或照顧子女及家屬的休假不會中斷工齡。
- 代位求償： 當一家公司被另一家公司取代時，員工的權利和資歷都會保留。
但是需要注意的是，自願加班通常不計入工齡獎金的計算，儘管根據具體情況，這可能不會完全破壞僱傭關係。
資歷何時會喪失？
當僱傭關係終止時，無論是自願離職還是被解僱，工齡自然會減少。如果員工離開公司後又根據新合約返回，工齡通常從零開始計算，除非另有約定。
臨時合約的連續性問題更為複雜。判例法通常認為，如果兩份合約之間的間隔不足一個月，則構成連續性。然而，在某些情況下，法院採取了較為靈活的做法，甚至根據具體案件的分析，認定即使合約間斷時間長達近四個月，僱傭關係仍然具有連續性。
資歷對工資的影響。
資歷並非僅用於統計目的，它對實際經濟狀況有直接影響。最常見的例子是薪資補貼，例如三年期（每三年發放一次）或五年期（每五年發放一次）獎金。這些獎金並非統一標準，而是由各行業的集體協約規定。
例如，如果您的集體協議規定每三年加薪5%，而您已在該公司工作滿6年，那麼您的基本工資將增加10%。如果協議中沒有此項規定，則員工無權自動獲得這筆額外款項，因為《勞動者法》並未將其作為一項普遍規定。
在計算薪酬和其他福利方面的重要性。
資歷最關鍵的面向或許在於解僱的時機。在非正當解僱的情況下，賠償金的計算依據是工齡。例如，在西班牙的製度下，賠償金是以每年33天的工資計算，並設有最高限額。
除了經濟面，工齡還能在安排假期時帶來優先權，讓在公司工作時間較長的員工生活更輕鬆。對於那些渴望晉升的員工來說，工齡也至關重要，因為許多公司會將工齡作為內部晉升的決勝因素。
對臨時工而言，相關規定近期有所變更。現在，出於經濟和職業晉升的目的，工齡的計算依據是僱傭關係的總時長，而不僅僅是實際工作的天數。然而，在解僱方面，判例法可能仍然只關注實際工作時長。
準確記錄員工的入職日期和所有後續合約是避免工資或工資處理出錯的最佳方法。工齡決定員工的經濟保障，也決定他們在組織中的價值，因此，核實工資單上的日期是否準確反映了從入職第一天起就建立的僱傭關係至關重要。
