As mulheres são subvalorizadas no trabalho (e parece normal)

As mulheres são subvalorizadas no trabalho (e parece normal) 1

Você certamente conhecerá mais de um caso em que as ações meritórias de uma pessoa não são devidamente reconhecidas. As opiniões de pessoas com muito a dizer e contribuir são sistematicamente subvalorizadas simplesmente por serem quem são.

Possivelmente, você também pensará que são casos excepcionais que não afetam a grande maioria de nós: as vítimas dessa discriminação são pessoas que, apesar de totalmente válidas, são colocadas em um contexto incomum ou são elas mesmas incomum Por exemplo, não é incomum testemunhar atitudes paternalistas em relação a mendigos ou pessoas de culturas muito diferentes que são estranhas para nós.

De fato, recomendamos que você leia o artigo ” Psicologia do sexismo: 5 idéias machistas que são dadas hoje “.

Mulheres nos negócios: discriminação estrutural

No entanto, esse tipo de “preconceito de acordo com o falante” não ocorre apenas em casos isolados: existe uma variante deles que vazou para as profundezas da nossa sociedade e cruza a qualidade dos relacionamentos que temos entre nós como uma lacuna. . E, embora saibamos racionalmente que as palavras ditas por homens e mulheres têm o mesmo valor, não podemos dizer que sempre agimos de acordo . Pelo menos, dentro do escopo das organizações .

Viés de gênero

Há muito que conhecemos o mundo de padrões duplos que guiam nossa maneira de perceber os dois sexos de acordo com diferentes preconceitos de gênero : o esperado de um homem não é o mesmo que o esperado de uma mulher. A essa lista, devemos adicionar uma nova queixa comparativa injustificada (e injustificável) que é incorporada ao nosso modo de perceber o mundo. Parece que a loquacidade não é uma característica muito apreciada nas mulheres, mesmo quando o sucesso do trabalho em equipe está em jogo.

O psicólogo Adam Grant percebeu isso enquanto investigava grupos de trabalho vinculados ao campo profissional. Os funcionários do sexo masculino que contribuíram com idéias valiosas foram avaliados significativamente mais positivamente por seus superiores. Além disso, quanto mais o funcionário falava, mais útil ele era aos olhos do superior . Porém, o mesmo não ocorreu quando a pessoa a ser avaliada era mulher: no caso deles, suas contribuições não implicaram uma avaliação mais positiva de seu desempenho . Da mesma forma, o fato de uma mulher falar mais não correspondeu a uma melhor consideração de seu papel na empresa.

Quem diz o que?

Os resultados desta pesquisa nos levam a pensar que homens e mulheres não recebem o mesmo reconhecimento pelo que dizem ou propõem. Enquanto a boa notícia é que as organizações nas quais há comunicação têm um fluxo importante de idéias, a má notícia é que a utilidade ou inutilidade percebida dessas idéias parece depender em parte de quem as diz .

Com isso em mente, os homens têm boas razões para conversar e propor coisas (uma vez que suas idéias serão levadas em consideração enquanto serão relatadas uma melhor reputação e possibilidades de promoção), enquanto nas mulheres essa possibilidade é mais obscura. Agora, uma coisa é que há uma haste de medição dupla no olhar do avaliador e outra é que todos, tanto o avaliador quanto o avaliado, aceitam essa haste de medição. Consideramos a existência desse viés de gênero algo natural?

Parece que sim, e em grande medida. Em um estudo conduzido pela psicóloga Victoria L. Brescoll , várias pessoas de ambos os sexos tiveram que imaginar seu desempenho como membros em uma reunião hipotética da empresa. Algumas dessas pessoas foram convidadas a se imaginar como o membro mais poderoso da reunião, enquanto outras foram convidadas a pensar em si mesmas como se fossem o menor passo hierárquico.

Resultado: os homens na pele do “chefe” disseram que falavam mais (medindo o grau em que falavam em escala), enquanto as mulheres colocadas em uma situação de poder ajustavam seu tempo de fala a um nível semelhante ao de seus colegas de nível mais baixo . Além disso, para reforçar a linha de pesquisa, na primeira parte deste mesmo estudo, ele percebe como os senadores dos EUA com mais poder não diferem muito dos senadores com perfil juvenil em relação aos seus tempos de intervenção, enquanto o oposto é verdadeiro entre os senadores. Parece que esse gosto pelo “auto-silenciamento” também é estendido às mulheres dos altos domos da decisão.

Outra forma de desigualdade

É mais ou menos claro que, no caso das mulheres, o caminho da loquacidade oferece menos possibilidades de fazer contribuições valiosas. Nesse caso, estaríamos falando sobre o chamado custo de oportunidade: é melhor não perder tempo e esforços conversando quando outras coisas puderem ser feitas, que serão mais benéficas para todos.

No entanto, Brescoll suspeita que essa aparente timidez das mulheres possa ser causada pelo medo de enfrentar sanções sociais por falar demais . É possível que, de fato, falar mais não apenas não adicione, mas também subtraia? Uma mulher pode ter mais dificuldade em falar mais? Pode parecer uma preocupação injustificada e, no entanto, se as consequências forem bem fundamentadas, podem ser muito negativas. Para responder a essa pergunta, Brescoll fez uma seção adicional de seu estudo.

O preço de ser falador

Nesta última seção da investigação, 156 voluntários, incluindo homens e mulheres, leram um breve perfil biográfico sobre uma posição sênior (CEO) que foi apresentada como homem ou como mulher (John Morgan ou Jennifer Morgan).

Além dessa ligeira variação, o conteúdo da biografia também diferia em outro aspecto: alguns dos perfis retratavam uma pessoa relativamente faladora, enquanto o outro conjunto de biografias tratava de uma pessoa que falava menos do que o normal. Sendo um estudo entre sujeitos , cada pessoa leu um e apenas um dos 4 tipos de perfis biográficos (2 tipos de biografias de acordo com o sexo do perfil e 2 tipos de biografias de acordo com quanto ou pouco o CEO fala). Depois disso, cada um dos 156 voluntários teve que avaliar o perfil que havia lido de acordo com a capacidade do Sr. ou Sra. Morgan de manter a posição de CEO usando escalas de pontuação de 0 a 7 pontos.

Os resultados

O primeiro fato que chama a atenção é que o sexo dos participantes não pareceu desempenhar um papel importante na avaliação do perfil que cada um deles tinha diante deles. O segundo fato a comentar é que o medo da sanção social é justificado: a loquacidade parece ser uma característica mal vista no sexo feminino , pelo menos dentro do local de trabalho e para a posição de CEO ou similar.

E, como Brescoll e sua equipe descobriram, os CEOs mais faladores do sexo masculino foram recompensados ​​com uma pontuação 10% maior, enquanto esse mesmo recurso, loquacidade, foi punido nos perfis femininos . Especificamente, o mais falador J. Morgan recebeu cerca de 14% menos pontuação. Mais uma vez, vale ressaltar o fato de que isso foi feito por homens e mulheres e que é um viés totalmente irracional que atua como um fardo ao chegar ou manter uma posição de mais ou menos poder. e responsabilidade. Esse lastro afeta tanto as condições de vida das mulheres (uma dificuldade em medir economicamente) quanto as relações sociais que mantemos entre nós e tudo o que delas deriva.

Além disso, essa desvantagem tem um efeito de pinça: teoricamente, para mediar nas organizações, as idéias devem ser contribuídas para toda a comunidade e, no entanto, essa necessidade de dar idéias também implica uma exposição que pode ter seus perigos. As mulheres podem ser subestimadas não falando tanto quanto os homens. Obviamente, além disso, a organização como um todo também é prejudicada por essa dinâmica de relacionamentos prejudiciais, embora exista uma elite masculina que se perpetua de maneira mais fácil pelo fato de ter certas características biológicas.

No entanto, embora seja verdade que esse viés parece estar firmemente fundamentado em nossa maneira de entender o mundo, também é verdade que é totalmente injustificado. Brescoll especula sobre a possibilidade de que esses resultados sejam explicados pelos papéis de gênero atribuídos às posições de poder: “homens poderosos devem demonstrar seu poder, enquanto mulheres com poder não devem fazê-lo”. Ou seja, o que mantém vivo esse viés são forças totalmente culturais e, portanto, temos a possibilidade de mudar.

Além do racional

Em resumo, o fato de falar demais envolve uma penalidade que afeta as chances de ascensão das mulheres e sua avaliação por outras. Se essa forma de discriminação é algo presente apenas em sistemas formalizados de associação (empresas hierárquicas, órgãos públicos etc.) ou transcende essa área, é algo que esses estudos não aprofundaram. Infelizmente, no entanto, parece irreal pensar que esse viés age apenas precisamente nas áreas em que a lógica e a eficiência devem ter precedência (em outras palavras, onde é mais problemático).

Tanto o fato de muitas contribuições potencialmente valiosas serem rejeitadas por serem propostas pelas mulheres quanto a existência de uma sanção social para as mulheres que “falam mais sobre o relato” são exemplos de um sexismo que tem suas raízes em todas as áreas da sociedade. que estudos de gênero e muitas teorias feministas realizam . Em resumo, isso é um sinal de que nem o mundo da empresa é tão independente de nossas relações informais nem sua operação é tão racional quanto é habitual assumir.

Referências bibliográficas:

  • Brescoll, VL (2012). Quem toma a palavra e por quê: Gênero, poder e volubilidade nas organizações. Ciência Administrativa Trimestral . 56 (4), pp. 622-641. Doi: 10.1177 / 0001839212439994
  • Grant, AM (2013). Balançando o barco, mas mantendo-o estável: o papel da regulação da emoção na voz dos funcionários. Academy of Management . 56 (6), pp. 1703 – 1723. doi: 10.5465 / alteração 2011.0035

Deixe um comentário

Este site usa cookies para lhe proporcionar a melhor experiência de usuário. política de cookies, clique no link para obter mais informações.

ACEPTAR
Aviso de cookies