Como identificar assédio moral ou assédio moral no local de trabalho

Como identificar assédio moral ou assédio moral no local de trabalho 1

Não é óbvio para uma vítima de bullying no local de trabalho estar ciente disso . Reconhecer, aceitar e assumir a própria situação geralmente leva algum tempo, principalmente por duas razões.

A primeira é a informação limitada sobre o problema. Na Espanha e na Europa, o assédio no local de trabalho é relativamente desconhecido em todas as suas dimensões e implicações contra, por exemplo, outras formas semelhantes de violência, como o assédio sexual.

O segundo é o seu curso. A princípio, o assédio pode passar despercebido, uma vez que os comportamentos de agressão começam a ser, geralmente, esporádicos e de baixa intensidade para aumentar progressivamente. Quando o trabalhador percebe que a situação é insustentável, já é difícil pará-la.

Por isso, é importante saber reconhecê-lo em seus estágios iniciais . Para isso, é melhor entender, por um lado, seu curso e as estratégias adotadas pelo agressor e, por outro, identificar suas conseqüências.

Como identificar o assédio no local de trabalho na empresa

Vamos nos concentrar nos comportamentos de agressão praticados pelo perseguidor em cada fase.

Primeira fase

O início do assédio pode ser precedido por um conflito ou, inversamente, começar sem uma razão aparente. Neste segundo caso, o agressor ensaia “cautelosamente” os comportamentos de agressão. Uma repreensão em público, alguns comentários depreciativos e indiretos , uma piada em público, semeando boatos, etc.

Aja de maneira sutil, sempre procurando uma desculpa para ser desmascarado (“Tudo foi uma piada!”, “Eu sou assim”, etc.). Se o agressor perceber que o comportamento ficou impune ou que alguns dos parceiros riram dele, ele aumentará gradualmente a frequência ou intensidade do abuso enquanto tenta novos métodos para causar danos adicionais.

Também é possível que esta fase tenha uma situação específica como conflito . Um conflito que a organização não resolve e que o agressor usará como desculpa recorrente para justificar seu comportamento.

Relacionado:  Teoria das expectativas de Vroom: o que é e o que diz sobre o trabalho

Se o agressor for superior, as queixas sobre o trabalho também serão frequentes, a imposição de tarefas impossíveis (para que o trabalhador não possa cumpri-las e, portanto, tenha uma desculpa perfeita para continuar com as críticas) ou, pelo contrário, de tarefas que não sejam de acordo com a formação do trabalhador: peça para ele preparar um café, fazer fotocópias, etc.

Essas microagressões minarão gradualmente, dia após dia, o moral da vítima. De fato, na França, o assédio moral é chamado de “assédio moral” porque visa exatamente isso; Desmoralize a vítima.

  • Você pode estar interessado: ” Mobbing: assédio psicológico no trabalho “

Segunda fase

Numa segunda fase, o agressor exibirá um repertório de comportamentos heterogêneos com base em seu mal, poder, habilidades, apoio implícito ou explícito a testemunhas e na tolerância que eles percebem na própria organização.

Obviamente, existem inúmeros comportamentos agressivos. Alguns deles ameaçam, insultam, criticam, desacreditam, assediam, ignoram, aborrecem, difamam, ridicularizam, dificultam a tarefa, silenciam etc. Estudos sugerem que toda essa ampla gama de comportamentos destrutivos responde a quatro tipos de estratégias:

1. Bullying

Aqui entra-se comportamentos como ameaças verbais, olhares de desprezo, gritos, resmungos na presença deles, causando reações emocionais na vítima , etc.

2. O confinamento solitário da vítima

Impedir que a vítima converse com colegas de classe, não a deixe se expressar ou interrompê-la quando falar, deixe-a sem telefone ou computador, coloque-a em um local secundário ou marginal, não faça chamadas importantes, oculte informações relevantes, etc.

3. descrédito do trabalho e descrédito pessoal

Execute rumores, minimize seus esforços e realizações, oculte suas habilidades e competências , comente seus erros em público, critique-os (lembre-se de que anteriormente você foi carregado com um trabalho irrealizável ou que terá “armadilhas” para falhar, etc.). Além do descrédito profissional, a vítima será tentada a desacreditar pessoalmente.

Relacionado:  Malha de gerenciamento: o que é e os 5 tipos de líderes que descreve

Traços de sua personalidade que explicam seu comportamento anormal serão procurados (quando o possível comportamento anormal tiver muito a ver com a situação pela qual ele está passando). Essa estratégia é importante porque acabará por levar à expulsão do trabalhador, sob o pretexto de que ele não era eficiente ou que sofria de um distúrbio.

4. Impedir o progresso profissional

Não forneça feedback ou faça avaliações ruins. Não atribua projetos interessantes ou, inversamente, atribua tarefas que não sejam consistentes com sua experiência ou treinamento , não proponha promoção, dificulte seu desenvolvimento etc.

Uma das principais características desse tipo de violência é a continuidade ao longo do tempo. O trabalhador pode suportar esse abuso por anos. Obviamente, esse prolongamento no tempo tem consequências destrutivas para a saúde mental e física do trabalhador. Em algum momento, trabalhador ou empresa tenta resolver a situação que nos leva à fase de resolução.

Terceira fase

Nesta fase, trabalhador e empresa tentam encontrar uma solução para o problema. Às vezes, as empresas tentam mediar entre agressor e vítima através do departamento de pessoal, sindicatos ou recorrendo a serviços de mediação profissional. A mediação nesses tipos de problemas geralmente não é um remédio apropriado do ponto de vista da vítima .

Por um lado, quando a empresa recorre a esses serviços, o próprio mediador tende a ser condicionado a adotar uma solução, que geralmente é uma solução drástica (lembre-se de que a empresa quer se livrar do problema o mais rápido possível). A situação de forte deterioração psicossocial do trabalhador pode acabar convencendo o mediador de que a melhor opção seria a saída do próprio trabalhador.

Outra alternativa é abrir uma “investigação interna” que, na melhor das hipóteses, pode acabar com a mudança de emprego do trabalhador, embora geralmente aconteça que esse trabalhador já leve consigo esse “estigma” que pode impedir seu ajuste. A nova localização.

Relacionado:  11 erros a evitar fazer companhia ao jantar

É comum que o trabalhador solicite voluntariamente essa mudança de emprego, embora esse desejo raramente seja realizado. Nas empresas privadas, há o agravamento de que um trabalhador com vários anos de experiência não queira sair e renunciar à compensação. Isso o leva a atravessar uma provação que traz um agravamento das consequências em sua saúde.

Nesta fase , depressão , ansiedade, sintomas de estresse pós-traumático são comuns e outros tipos de problemas sociais extra-laborais são gerados (rupturas com o casal, distância de amigos etc.) que colocam o trabalhador em uma situação extrema vulnerabilidade e que, normalmente, eles encerram sua demissão.

Concluindo

Se, como treinador, você se reconhecer em alguma dessas estratégias ou no tipo de estratégias e manobras que descrevemos, é provável que você esteja sofrendo de assédio moral. Nesse caso, é melhor pedir aconselhamento profissional e ajudar a tentar sair da situação. Tentar por si mesmo pode ser uma tarefa titânica e com poucas chances de sucesso. A ajuda necessária deve ser psicológica e legal.

Deixe um comentário