Teoria das expectativas de Vroom: o que é e o que diz sobre o trabalho

Teoria das expectativas de Vroom: o que é e o que diz sobre o trabalho 1

A teoria das expectativas de Vroom é contextualizada na psicologia social e nas organizações . Refere-se à motivação humana, um conceito amplamente estudado em psicologia básica e social.

Essa teoria sustenta que a motivação depende de três fatores: expectativa, instrumentalidade e valência. Neste artigo, conheceremos esses componentes, as características da teoria e como tudo isso se relaciona com o esforço e o desempenho do trabalho.

Teoria das expectativas de Vroom: características

A teoria foi proposta por Victor Vroom, um professor de psicologia originário do Canadá, em 1964. Através da teoria das expectativas de Vroom, é estabelecido que a motivação humana depende de três fatores: expectativa, valência e instrumentalidade . V. Vroom concentra sua teoria no campo das organizações, e é por isso que ele se refere especialmente à motivação no trabalho.

Assim, com base na teoria da expectativa de Vroom, é proposta a seguinte fórmula, que relaciona esses três componentes: Força motivacional = Expectativa x Instrumentalidade x Valência. Ou seja, refere-se aos três componentes mencionados para explicar o que é que uma pessoa sente e exerce essa força motivacional .

Componentes

Os componentes básicos que determinam a motivação dos trabalhadores são: expectativa, instrumentalidade e valência. Vamos ver no que cada um deles consiste:

1. Expectativa

Consiste na expectativa de que, ao investir o esforço “X”, sejam obtidos resultados “X”. Para isso, é essencial que o empregador saiba o que motiva seus trabalhadores, para que ele possa motivá-los adequadamente.

A expectativa tem muito a ver com o conceito de autoeficácia introduzido por Albert Bandura , um importante psicólogo canadense nascido em 1925. Esse conceito refere-se à capacidade percebida da pessoa de enfrentar os obstáculos e alcançar o que é proposto.

Outro fator que entra em jogo na expectativa do trabalhador é a dificuldade da tarefa; É por isso que o empregador deve garantir que a pessoa, além de possuir as habilidades necessárias para realizar a tarefa, tenha os recursos ou o apoio de que precisa.

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2. Instrumentalidade

Dentro da teoria da expectativa de Vroom, e referindo-se ao segundo elemento essencial que leva à motivação, encontramos instrumentalidade. Isso tem a ver com o fato de que cada trabalhador terá sua função e será uma parte indispensável para que todo o equipamento funcione , a própria organização como um todo.

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O objetivo será que o funcionário tenha um bom desempenho, o que permite obter os resultados desejados; isto é, tem que ser uma peça “funcional”, que agrega valor. Daí o nome desse conceito.

3. Valencia

Finalmente, o terceiro componente da fórmula da teoria das expectativas de Vroom é a valência e tem a ver com o que cada funcionário valoriza; haverá quem valorize mais o salário, outros em férias, outros em tempo livre (o que significa trabalhar menos horas) etc.

O papel do empregador, nesse caso, será descobrir o que os trabalhadores valorizam, além de saber qual o valor que eles atribuem aos seus próprios resultados. Ou seja, os resultados ou o desempenho obtido por cada trabalhador serão avaliados por cada um de maneira única e idiossincrática.

Motivação e esforço

Vroom sabia que a motivação estava intimamente relacionada ao esforço. Assim, e pela lógica, quanto mais motivados estivermos em relação a uma tarefa ou objetivo, mais nos esforçaremos para alcançá-la (a). Além disso, o fato de estarmos mais ou menos motivados será determinado pelo valor que atribuímos a essa tarefa ou objetivo, ou seja, ao valor pessoal que ela tem para si.

É um tipo de sequência intuitiva; quanto mais valor, mais motivação e, por extensão, mais esforço . Assim, referindo-se a esse conceito, Vroom diferencia três elementos: o esforço individual que cada pessoa faz para atingir uma meta, o desempenho que obtém e o resultado final dessa tarefa.

Esses três elementos estão conectados e constantemente inter-relacionados, influenciando um ao outro.

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Decisões e fatores pessoais

Por outro lado, a teoria das expectativas de Vroom afirma que os trabalhadores tomarão decisões com base no que mais os motiva em seu trabalho e também, quanto mais motivados estiverem, mais eles trabalharão.

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Além disso, a personalidade e as características pessoais da pessoa também exercerão influência na orientação da pessoa em suas decisões. Segundo Vroom, nos comportamos constantemente escolhendo o que queremos, ou seja, decidindo entre diferentes opções ou alternativas.

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A teoria das expectativas de Vroom também relaciona alguns conceitos já mencionados: esforço, motivação e desempenho. Mas … de que maneira?

Segundo o próprio Victor Vroom, e como já avançamos, uma pessoa se esforçará mais se se sentir mais motivada para uma determinada tarefa; Além disso, se você se esforçar, é mais provável que seu desempenho seja bom. São, portanto, fatores inter-relacionados e, embora a teoria da expectativa de Vroom se concentre no campo de trabalho, ela pode ser extrapolada para o campo educacional, por exemplo, ou para outros.

Auto-eficácia e auto-estima

O que um chefe pode (ou deveria) fazer para motivar seus funcionários? De acordo com a teoria das expectativas de Vroom, uma boa opção será manter uma correlação positiva entre o desempenho / desempenho do trabalhador e seu esforço . Ou seja, o trabalhador sente que quanto mais ele trabalha, melhor seu desempenho no trabalho. Em outras palavras, que seu sentimento de autoeficácia é alto (expectativas de autoeficácia) e que você é capaz de alcançar o que é proposto.

Se aplicado de maneira correta e constante, o trabalhador acabará confiando em si mesmo e em suas habilidades, fato que manterá ou aumentará sua própria auto-estima. Tudo isso favorecerá seu bem-estar pessoal e profissional.

Além disso, o que mencionamos tem a ver com a percepção da pessoa sobre si mesma, seu trabalho, suas realizações etc., e é por isso que é importante reforçar essa correlação positiva entre esforço e desempenho.

Processos no local de trabalho

Dentro da teoria da expectativa de Vroom, podemos encontrar três processos principais que podem ser desenvolvidos no contexto do trabalho. Esses processos consistem em relações entre diferentes elementos da teoria. Vamos vê-los:

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1. Relação entre esforço e desempenho

Como mencionamos anteriormente, a teoria propõe esse ponto; É uma relação entre esforço e desempenho do trabalhador. Essa relação é proporcional; isto é, quanto maior o esforço, maior o desempenho. Isso também é observado fora do local de trabalho , embora devamos levar em consideração que sempre haverá variáveis ​​estranhas que não podemos controlar que possam interferir em nosso desempenho.

2. Relação entre desempenho e reforço

A teoria das expectativas de Vroom também se refere à relação entre desempenho e reforço ou recompensa (os “prêmios”). Ele sustenta que quanto maior o rendimento, maiores recompensas obteremos .

No contexto trabalhista, isso pode estar relacionado aos objetivos estabelecidos por algumas empresas e que consistem em recompensar economicamente o trabalhador com base em seu desempenho; Por exemplo, se você atingir a meta de vender produtos “X” ou faturar uma quantia em dinheiro “X”, você será recompensado com um aumento no salário ou pagamento extra naquele mês.

3. Relação entre reforço e valor

O terceiro ponto ou processo proposto pela teoria da expectativa de Vroom é a relação que aparece entre o reforço ou a recompensa recebida pelo trabalhador e o valor que ele atribui.

Ou seja, o ideal é que as recompensas sejam valorizadas pelos trabalhadores, porque, como já vimos, quanto mais a recompensa (ou o objetivo, a tarefa …) tiver para o trabalhador, mais motivação ele terá e mais esforço investirá. para desenvolver trabalhos de casa ou trabalho.

Violação dos processos

De acordo com a teoria da expectativa de Vroom, os três tipos de relacionamentos que expusemos são na verdade “condições” para garantir um bom desempenho no trabalho. É por isso que, se um dos três for violado, será muito difícil motivar o trabalhador e, por extensão, que seja eficiente ou produtivo .

Referências bibliográficas:

  • Hogg, M. (2010). Psicologia social Vaughan Graham M. Pan-Americana. Editora: Panamericana.
  • Lawler III, EE e Suttle, JL (1973). Teoria da expectativa e comportamento no trabalho. Comportamento organizacional e desempenho humano, 9 (3), 482-503.
  • Vroom, VH (1964). Trabalho e motivação. Oxford, Inglaterra: Wiley.

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