As 9 principais teorias da motivação no trabalho

As 9 principais teorias da motivação no trabalho 1

Nossa vida é composta por um grande número de áreas, todas elas de grande importância para o nosso desenvolvimento e adaptação à sociedade. Um deles é o trabalho, através do qual desenvolvemos uma ocupação e um conjunto de atividades que nos ajudam a organizar nossas vidas e gerar ou executar algum tipo de serviço para a sociedade.

O trabalho, quando exercido no que é desejado, não é apenas um mero meio de sobreviver, mas também pode ser uma fonte de satisfação (ou insatisfação). Mas, para isso, é necessário que nossa ocupação seja uma fonte de motivação, graças à qual possamos nos envolver em nossas tarefas, aumentar nosso desempenho e nos sentir satisfeitos com o que fazemos.

Ao longo da história, muitos autores investigaram essa questão e as necessidades e elementos associados à motivação do trabalhador. Essa pesquisa resultou em um grande número de teorias da motivação para o trabalho , das quais citaremos algumas das principais ao longo deste artigo.

Motivação no trabalho: o que é?

Antes de entrar para avaliar as diferentes teorias existentes sobre motivação no trabalho, vale mencionar primeiro o conceito em que se baseiam. A motivação para o trabalho é entendida como a força ou impulso interno que nos leva a executar e / ou manter uma determinada tarefa , ocupando voluntária e voluntariamente nossos recursos físicos ou mentais para realizá- la.

Esse impulso tem uma certa direção, a de aplicar nossos recursos para alcançar a meta desejada, e implica o fato de que persistiremos e perseveraremos na realização de um esforço concreto com uma intensidade determinada. Quanto mais motivação para fazê-lo, maior a intensidade e perseverança que estamos dispostos a manter.

E as consequências da motivação no trabalho são muito positivas: facilita a satisfação com as próprias tarefas e habilidades, promove desempenho , produtividade e competitividade, melhora o ambiente de trabalho e melhora a autonomia e a auto-realização pessoal. Portanto, é algo muito favorável para o trabalhador e para o empregador.

No entanto, essa motivação não vem do nada: a tarefa, seus resultados ou o próprio esforço devem ser atraentes desde que nascam. E é a busca de como e o que causa motivação no trabalho para aumentar o que gerou uma grande diversidade de teorias , tradicionalmente divididas em teorias relacionadas ao que nos faz motivar (ou teorias centradas no conteúdo) processo que seguimos até ficarmos motivados (ou teorias focadas no processo).

Principais teorias de motivação no trabalho de acordo com o conteúdo

A seguir, mencionaremos algumas das principais teorias que funcionam com base na exploração do que gera motivação, ou seja, quais elementos do trabalho nos permitem o surgimento do impulso ou desejo de ação. Isso é considerado principalmente porque nos permite atender a uma série de necessidades, que foram trabalhadas por diferentes autores.

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1. Teoria das necessidades de McClelland aprendida

Uma das primeiras e mais relevantes teorias sobre motivação no trabalho foi a de McClelland, baseada em estudos anteriores sobre necessidades humanas realizados por outros autores (especialmente Murray) e através da comparação entre diferentes executivos de vários tipos de empresas. na conclusão de que existem três grandes necessidades que se destacam quando nos motivam no trabalho .

Especificamente, ele explicou como principais fontes de motivação no trabalho a necessidade de realização, que é entendida como o desejo de melhorar o desempenho de uma pessoa e ser eficiente nela como elemento de satisfação e que se baseia em um bom equilíbrio entre a probabilidade de sucesso e desafio, necessidade de poder ou desejo de influência e reconhecimento e necessidade de afiliação ou associação, associação e contato próximo com outras pessoas.

Todas essas necessidades têm um equilíbrio que pode variar de acordo com a personalidade e o ambiente de trabalho, algo que pode gerar diferentes perfis, comportamentos e níveis de motivação no trabalho.

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2. Teoria da hierarquia de necessidades de Maslow

Provavelmente uma das teorias psicológicas mais conhecidas sobre necessidades, a teoria da hierarquia de necessidades de Maslow propõe que o comportamento humano (inicialmente sua teoria não estava focada no local de trabalho) seja explicado pela presença de necessidades básicas nascidos da privação e organizados em uma hierarquia (na forma de uma pirâmide) na qual, uma vez fornecidas as mais básicas, nos concentramos nas mais superiores, passando das necessidades biológicas às sociais e à auto-realização.

Nesse sentido, o autor propõe a existência, do mais básico ao mais complexo, do seguinte: necessidades fisiológicas (comida, água, abrigo), necessidades de segurança, necessidades sociais, necessidade de estimativa e, finalmente, necessidade de auto-realização.

3. Motivação Herzberg e teoria da higiene

Em parte semelhante à anterior, mas muito mais focada no trabalho puramente, Herzberg fez a teoria dos dois fatores ou a teoria dos fatores de higiene e motivação. Esse autor considerou relevante avaliar o que as pessoas desejam ou consideram satisfatório em seu trabalho, concluindo que o fato de eliminar elementos que geram insatisfação não é suficiente para que o trabalho seja considerado satisfatório .

Com base nisso, o autor gerou dois tipos principais de fatores, que deram nome à sua teoria: fatores de higiene e motivação. Fatores de higiene são todos aqueles cuja existência impede o trabalho de ser insatisfatório (mas que não torna o trabalho motivador) e que incluem elementos como relacionamento pessoal, supervisão, estabilidade ou salário.

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Por outro lado, os fatores motivacionais incluiriam, entre outros , responsabilidade, progressão no cargo, posição e reconhecimento, desenvolvimento ou desempenho e se refeririam aos elementos que implicam o aparecimento de motivação e satisfação no trabalho.

4. Teorias X e Y de McGregor

Em parte da teoria da Maslow e analisar as características das teorias e modelos da psicologia organizações até então existentes, McGregor fez um contraste entre modelos clássicos e uma visão mais humanista: o X e teorias Y .

A teoria X assume uma abordagem mecanicista do trabalho, vendo o trabalhador como um elemento passivo e tendendo a fugir de suas responsabilidades que precisam ser estimuladas com punições ou recompensando sua produtividade com dinheiro para forçá-lo a trabalhar. Isso implica que a gerência deve mostrar grande controle e assumir todas as responsabilidades, não sendo o trabalhador capaz de gerenciar mudanças ou conflitos, mas é informado como.

Por outro lado, a teoria Y é uma visão mais nova (deve-se ter em mente que essa teoria foi proposta nos anos sessenta, com o que naquela época e até alguns anos atrás predominava a consideração típica da teoria X) e de caráter humanista em que o trabalhador é um ser ativo com necessidades não apenas fisiológicas, mas também sociais e de auto-realização .

O funcionário é considerado alguém com objetivos próprios e capacidade de assumir responsabilidades, sendo necessário ajudá-los a estimular seu próprio potencial, enfrentar desafios e permitir-lhes o compromisso. A motivação e o reconhecimento de suas realizações e seu papel são essenciais.

5. Modelo hierárquico do Alderfer ERC

Outro modelo relevante baseado no de Maslow é o modelo hierárquico de Alderfer, que gera um total de três tipos de necessidades, nas quais quanto menor a satisfação, maior o desejo de supri-la . Especificamente, valoriza a existência de necessidades de existência (básicas), de relacionamento interpessoal e de crescimento ou desenvolvimento pessoal que geram motivação para que possamos alcançar sua satisfação.

De acordo com o processo

Outro tipo de teoria é aquele que tem a ver não tanto com o quê, mas com como nos motivamos . Ou seja, com o caminho ou o processo que seguimos para que a motivação do trabalho surja. Nesse sentido, existem várias teorias relevantes, dentre as quais se destacam as seguintes.

1. Teoria das valências e expectativas de Vroom (e contribuição de Porter e Lawler)

Essa teoria baseia-se na avaliação de que o nível de esforço do funcionário depende de dois elementos principais, que podem ser mediados pela presença de necessidades.

A primeira delas é a valência dos resultados, ou seja, a consideração de que os resultados obtidos com a tarefa a ser executada têm um valor específico para o sujeito (pode ser positivo se for considerado valioso ou negativo se for considerado prejudicial ou até neutro). quando é indiferente). A segunda é a expectativa de que o esforço realizado gerará esses resultados e é mediada por diferentes fatores, como a crença na autoeficácia.

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Posteriormente, esse modelo seria retomado por outros autores, como Porter e Lawler, que introduziram o conceito de instrumentalidade ou grau em que o esforço ou a performance gerará certo prêmio ou reconhecimento como variável, além dos dois anteriores propostos por Vroom, como principais elementos que Eles prevêem a motivação e a realização de um esforço.

2. Teoria de fixação de objetivos de Locke

Uma segunda teoria focada no processo é encontrada na teoria de fixação de objetivos de Locke, para quem a motivação depende da intenção de se esforçar para alcançar um objetivo específico procurado por ela. Esse objetivo marcará o tipo de esforço e o envolvimento do sujeito, bem como a satisfação que você obtém do seu trabalho, dependendo de quanto você o aborda com relação aos seus objetivos.

3. Teoria da Equidade de Adams

Outra teoria de grande relevância é a chamada teoria da equidade de Adams, que parte da ideia de que a motivação para o trabalho se baseia em como o empregado valoriza sua tarefa e a remuneração que recebe em troca, que será comparada à recebida por Os outros trabalhadores .

Dependendo do resultado dessa comparação, o sujeito realizará ações diferentes e será mais ou menos motivado: se for considerado menos valorizado ou compensado e tratado com iniqüidade, reduzirá sua motivação e poderá optar por reduzir seu próprio esforço, deixar ou alterar a implicação e a percepção da sua tarefa ou compensação. Se a percepção é de que ele é compensado mais do que deveria, pelo contrário, ele tenderá a aumentar seu envolvimento .

Assim, é o fato de se sentir apenas tratado que gera satisfação e pode, portanto, influenciar a motivação no trabalho.

4. Teoria do reforço de Skinner

Com base no behaviorismo e no condicionamento operante, também existem teorias que defendem que a motivação pode ser aumentada a partir do uso de reforço positivo , concedendo recompensas para incentivar um aumento no desempenho e no reforço sendo a fonte de motivação. No entanto, essa teoria negligencia a importância da motivação intrínseca no trabalho, concentrando-se apenas na busca de recompensas.

Referências bibliográficas

  • Huilcapi-Masacon, MR, Castro-López, GA e Jácome-Lara, GA (2017). Motivação: teorias e sua relação no campo dos negócios. Revista Científica Domínio das Ciências, 3 (2): pp. 311-333.
  • Rivas, ME e López, M. (2012). Psicologia Social e Organizacional. Manual de Preparação do CEDE PIR, 11. CEDE: Madri.

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