Centro de Avaliação: o que é e como é usado na Seleção de Pessoas

Centro de Avaliação: o que é e como é usado na Seleção de Pessoas 1

A seleção de pessoal é uma parcela de recursos humanos que engloba uma série de processos e estratégias que permitem encontrar o melhor candidato para uma determinada vaga (ou vaga). Na seleção de pessoal, encontramos o Centro de Avaliação (CA), às vezes chamado de Entrevistas de Avaliação Situacional .

As ACs são metodologias de seleção de pessoal que permitem entrevistar vários candidatos ao mesmo tempo. Eles consistem em uma série de testes e atividades realizadas por um ou mais entrevistadores. Neste artigo, saberemos em que consistem, como se desenvolvem e quais aspectos permitem avaliar.

Centro de Avaliação: o que é?

Um Centro de Avaliação (CA) é uma metodologia de avaliação de candidatos a grupos , típica do setor de Recursos Humanos; especificamente, pertence ao campo de seleção de pessoal. Esse é um processo de seleção de grupo, que permite entrevistar mais de um candidato por vez (na verdade, eles avaliam grupos de pessoas, que podem variar em número).

Existem vários tipos de Centro de Avaliação, mas de um modo geral, falamos de entrevistas em grupo, onde são apresentados alguns desafios, testes, dinâmicas etc. (normalmente, mais de um).

No Centro de Avaliação, várias técnicas e estratégias são usadas para selecionar o melhor candidato (ou candidatos) para o cargo oferecido; Todas essas técnicas são desenvolvidas sob a supervisão (e direção) de um ou mais avaliadores.

Enquanto isso, esses avaliadores são profissionais de Recursos Humanos , que podem ser psicólogos, graduados em relações de trabalho, técnicos de Recursos Humanos, etc.

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Caracteristicas

No Centro de Avaliação, há uma série de atividades, debates, dinâmicas ou jogos que devem ser resolvidos em grupos (embora também possam haver atividades individuais). Assim, de certa forma, é uma dinâmica de grupo que inclui tarefas individuais e que visa avaliar as competências e habilidades dos candidatos por meio de uma série de parâmetros predeterminados.

Como afirmado, um ou mais avaliadores participam dela (geralmente e idealmente, mais de um); de fato, é aconselhável que vários participem, a fim de observar e analisar os comportamentos, atitudes e respostas dos participantes.

Objetivos

O objetivo de um Centro de Avaliação é determinar qual candidato ou candidatos são os mais adequados para cobrir a posição ou posições em que o entrevistador ou avaliador está trabalhando.

Geralmente, os Centros de Avaliação são utilizados de maneira complementar a outros processos de seleção (por exemplo, entrevista por telefone, entrevista presencial, testes psicotécnicos, etc.). No entanto, também pode ser usado como o primeiro e único filtro para selecionar o trabalhador certo.

Por sua vez, o Centro de Avaliação procura criar um ambiente a partir do qual os candidatos possam desenvolver as habilidades específicas que são procuradas para o cargo a ser preenchido. Ou seja, no CA o candidato deve demonstrar que possui essas competências, bem como as habilidades necessárias para a vaga.

Material

Os Centros de Avaliação geralmente são desenvolvidos em salas mais ou menos grandes, com uma mesa e cadeiras correspondentes para os candidatos. É aconselhável ter garrafas de água para eles. Eles também podem ser feitos ao ar livre; Tudo vai depender da filosofia e do funcionamento da empresa.

Às vezes, além disso, o uso de uma câmera é usado, o que permite que toda a sessão seja gravada; Isso é feito para analisar posteriormente em detalhes as respostas e atitudes dos candidatos. O uso da câmera também é frequente em consultorias , ou seja, em empresas que trabalham para outras empresas, buscando candidatos para seus cargos.

Nesse caso, o cliente de consultoria (que é outra empresa) solicita uma série de candidatos para cobrir as posições “X”; O que a consultoria faz é registrar os Centros de Avaliação que desenvolve para posteriormente enviar o material ao seu cliente e que ele decide qual candidato ele seleciona.

Quanto tempo eles duram?

A duração do Centro de Avaliação dependerá do tipo de cargo a ser preenchido, do número de vagas, do número de candidatos que se candidatam à oferta , além de outras variáveis ​​relacionadas à empresa e à oferta em questão.

Geralmente, no entanto, a duração varia de algumas horas a dias pares (o último sendo menos usual).

Quando é usado?

Os Centros de Avaliação são indicados para praticamente qualquer tipo de processo de seleção . As posições nas quais os Centros de Avaliação são trabalhados podem ser posições que exigem certos tipos de estudos (como técnico de marketing, recursos humanos, publicitário etc.) ou posições que não exigem estudos – ou exigem estudos menos avançados – ( por exemplo, telefone, comercial etc.).

Mesmo assim, é mais frequente usá-lo quando os cargos são mais altos em termos de requisitos para o candidato (nível de escolaridade) e em termos de salário.

No entanto, embora um Centro de Avaliação possa ser usado para uma ampla variedade de ofertas de emprego, devemos ter em mente que esse procedimento geralmente possui um alto custo econômico , pois sua execução envolve muitas horas de projeto, planejamento, preparação, desenvolvimento etc. ., bem como horas posteriores de avaliação dos resultados.

No entanto, mesmo que tenha um alto custo, se for aplicado de maneira adequada e completa, um Centro de Avaliação pode ser uma boa opção devido à sua alta validade (sempre se o design for adequado) e pode até economizar alguns custos para o impedindo a contratação de candidatos não adequados para o cargo.

O que é avaliado nas entrevistas de avaliação situacional?

Dependendo das posições a serem preenchidas, o design do Centro de Avaliação e o que se destina a ele variam; Assim, em alguns processos, algumas aptidões, capacidades ou habilidades específicas serão valorizadas, e em outros, outros.

1. Capacidades e habilidades

Existem algumas dessas habilidades que geralmente são valorizadas especialmente : por exemplo, capacidade organizacional, capacidade de liderança, tomada de decisão, análise, planejamento, habilidades sociais, comunicação, resolução de problemas, trabalho em equipe, trabalhe sob pressão e com a capacidade de sugerir.

2. Traços de personalidade

A personalidade é um construto que também pode ser avaliado em um Centro de Avaliação, embora de maneira mais superficial do que através de outro tipo de teste individual ou teste de personalidade.

As variáveis ​​de personalidade geralmente avaliadas e valorizadas mais nos diferentes empregos (em geral) são iniciativa, proatividade e motivação . Ou seja, mostrar iniciativa para resolver os problemas, participar dos debates que possam surgir na Avaliação e ajudar outros colegas, são ações que geralmente são valorizadas positivamente pelas empresas. Além disso, contribuir com idéias, conhecimentos e opiniões também favorece a imagem que os avaliadores estão formando.

Por outro lado, a motivação que mencionamos refere-se ao desejo demonstrado pelo candidato em solucionar os problemas levantados no Centro de Avaliação, bem como ao interesse gerado pelo cargo oferecido.

Tipos de testes

Já mencionamos que os testes realizados em um Centro de Avaliação são diversos. Especificamente, testes de três tipos são geralmente usados:

1. Testes situacionais

Esses tipos de testes, também chamados de profissionais, avaliam as competências específicas para o cargo específico a ser preenchido . São testes que simulam situações reais e exigem que o candidato desenvolva ou resolva uma série de tarefas específicas.

Exemplos de testes situacionais são dramatizações, debates, estudos de caso etc.

2. Testes de conhecimento

Os testes de conhecimento implicam que a pessoa desenvolva uma série de respostas, com base em perguntas específicas feitas para a vaga que está sendo procurada . Ou seja, eles avaliam o conhecimento específico necessário para a posição.

Esse conhecimento pode ser de diferentes tipos (dependendo da vaga): idiomas, ciência da computação, química, matemática etc.

3. Testes psicotécnicos

Finalmente, dentro de um Centro de Avaliação (e outros processos de seleção), podemos encontrar testes psicotécnicos, que avaliam diferentes traços de personalidade, além de habilidades e competências específicas.

Esse tipo de teste é usado principalmente para determinar o grau de adaptabilidade que o candidato possui para o cargo a ser preenchido , ou seja, até que ponto é um bom candidato para executar as tarefas desse cargo.

Referências bibliográficas:

  • Marín, M. (2012). Psicologia social dos processos grupais. Pirâmide
  • Olaz, AJ (2011). Desenvolvimento metodológico de um Centro de Avaliação baseado em um sistema de gerenciamento de competências. Lan Harremanak, 24: 197-217.
  • Richino, S. (1996). Seleção de pessoal. Apêndice, Técnicas de Avaliação de Grupo. Editorial Paidós.

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