Por que uma das perguntas mais usadas na entrevista de emprego é injusta e tendenciosa

Por que uma das perguntas mais usadas na entrevista de emprego é injusta e tendenciosa 1

O principal objetivo das entrevistas de emprego usadas nos processos de seleção de pessoal é coletar a quantidade máxima de informações relevantes sobre cada candidato, mas fazer isso de maneira confiável não é tão simples quanto parece.

Muitas das informações que os entrevistadores devem extrair do entrevistado não são expressas diretamente pelo último, mas são indiretamente deduzidas do seu comportamento e do que eles dizem.

Nesse espaço de ambiguidade entre o que é expresso e o que é deduzido, há muito espaço para interpretação, mas também para erro e, de fato, há razões para acreditar que uma das perguntas mais populares nas entrevistas de emprego é fundamentalmente inútil e tendencioso , como observado pelo psicólogo organizacional Adam Grant.

A pergunta injusta que não deve ser feita nas entrevistas de emprego

Há um momento nas entrevistas de emprego, quando as informações básicas de cada inscrição já foram coletadas, nas quais os entrevistadores decidem dar um passo adiante e saber como o entrevistado se comporta em situações de trabalho específicas que podem representar um desafio.

Normalmente, as limitações logísticas tornam impossível representar em tempo real um desafio semelhante ao do trabalho que você escolhe , portanto, você tenta acessar essas informações por meio de uma pergunta indireta.

A coisa começa assim:

“Explique-me o que aconteceu em alguma ocasião em que, em um trabalho anterior …”

E a partir dessa abordagem, você pode escolher diferentes variantes:

“… ele estava especialmente orgulhoso de como ele lidou com um conflito.”

“… viva uma situação de tensão com um cliente e como ele resolveu a situação.”

“… ele chegou a pensar que não tinha forças para atingir todos os objetivos estabelecidos e o que fez sobre isso.”

Diferentemente de outros tipos de perguntas, elas se referem a situações reais, e as respostas devem estar na forma de uma narrativa com abordagem, nó e resultado.

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Estes últimos, juntamente com o fato de serem referidos a situações reais de trabalho , podem levar a pensar que realmente fornecem informações relevantes, pois, afinal, o importante em um processo de seleção é saber fielmente como alguém se comporta no campo profissional, como atingir seus objetivos.

No entanto, Adam Grant ressalta que esse tipo de exercício mental causa mais danos do que benefícios à entrevista de emprego. Vamos ver o porquê.

1. É injusto com jovens candidatos

Grant ressalta que esse tipo de exercício coloca os candidatos mais jovens em uma clara situação de inferioridade, pois, embora possam ser muito habilidosos e possuírem o treinamento teórico e prático necessário para realizar o trabalho, eles não conseguiram acumular uma quantia. razoável de experiências notáveis que podem ser explicadas nesta fase da entrevista. No final, o hábito de confundir a falta de histórias com a falta de experiência necessária para uma posição prejudicar os processos de seleção.

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2. É um exercício de memória

Outra das desvantagens desse tipo de abordagem é que nelas a mentalidade da pessoa entrevistada passa para o modo de “recuperação da memória” e não para a resolução de conflitos em tempo real. Isso significa que as informações que você revela não falam muito sobre o que realmente aconteceu, mas como são lembradas.

Lembre-se de que décadas de pesquisa em psicologia mostraram que as memórias estão sempre sendo modificadas ; o mais estranho seria que elas permaneçam inalteradas. Especificamente, é muito comum que as memórias sejam misturadas com os desejos e intenções de alguém, mesmo que não tenha consciência disso. Portanto, pode ser que o panorama oferecido pelas pessoas entrevistadas seja muito mais otimista do que o evento que realmente ocorreu.

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3. Interferir nas habilidades verbais

Esses exercícios servem mais para selecionar pessoas qualificadas quando se trata de contar histórias do que para detectar aquelas que são mais hábeis em lidar com conflitos ou lidar com o estresse. Falta de capacidade e recursos para explicar o que aconteceu, por exemplo, não diz nada sobre como alguém iria realizar no local de trabalho, e também explicar uma história interessante sobre como um feito trabalho foi realizado no passado não diz muito sobre o que realmente aconteceria se um problema semelhante aparecesse no presente.

4. Diferenças entre os trabalhos contam

Outra desvantagem é que os contextos de trabalho podem ser muito diferentes, dependendo de cada trabalho. Se os candidatos têm a possibilidade de se lembrar de um evento de trabalho do passado, é muito possível que eles falem sobre um tipo de organização muito diferente daquele que eles escolheram para ir trabalhar no presente.

A chave é colocar situações hipotéticas

Segundo Grant, para evitar os inconvenientes mencionados acima e obter informações relevantes sobre os candidatos , os seletores devem levantar situações imaginárias e perguntar aos entrevistados como eles agiriam diante de tais desafios.

Isso restringe o leque de situações das quais cada candidato sai, tornando a situação mais justa, e ao mesmo tempo são convidados a participar ativamente da solução de um problema em tempo real , algo que revelará aspectos importantes sobre seu desempenho no trabalho, seu nível de criatividade, sua inteligência e sua predisposição para trabalhar em equipe.

Por exemplo, eles podem ser solicitados a pensar em maneiras de fazer uma marca criar conteúdo viral na Internet vinculada à sua imagem, sem gastar mais de 10.000 euros, ou pode ser encarregada da missão de dirigir um processo de seleção imaginário, com perfis de vários candidatos explicados e a necessidade expressa de coordenar o processo com chefes de dois departamentos diferentes.

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