Seleção de pessoal: 10 teclas para escolher o melhor funcionário

Seleção de pessoal: 10 teclas para escolher o melhor funcionário 1

O capital humano é sem dúvida o grande motor da empresa. Os processos de seleção de pessoal são essenciais para uma organização ter sucesso ou não. A escolha dos candidatos adequados para preencher as diferentes posições da empresa será decisiva para o bom desempenho dos trabalhadores e o desempenho da empresa. Escolher mal também significa uma grande despesa.

Algumas consequências de um mau processo de seleção de pessoal são as seguintes:

  • Insatisfação dos trabalhadores e baixo desempenho destes.
  • Problemas de adaptação e integração.
  • Aumento na rotação.
  • Maior custo em treinamento e novos processos de seleção.
  • Perdas para a empresa e piores resultados.
  • Mau ambiente de trabalho.

Chaves para um processo de seleção bem-sucedido

Para evitar essas consequências negativas, é possível seguir uma série de etapas para efetivar o processo de seleção de pessoal . Nós os vemos nas seguintes linhas.

1. Detecte as necessidades

O primeiro passo para obter sucesso no processo de seleção de pessoal é definir bem o cargo a ser preenchido . Essa tarefa básica, que pode parecer de bom senso para os especialistas em Recursos Humanos, pode não ser tão comum para as pessoas que não receberam treinamento nesse campo. Curiosamente, ainda existem pessoas que usam o sistema clássico de entrevistas, para que não analisem as necessidades do trabalho em detalhes, nem preparem completamente o processo de seleção de pessoal.

O primeiro passo, portanto, é conhecer em profundidade as tarefas que são realizadas no local de trabalho e as habilidades que um indivíduo que deseja trabalhar nessa posição precisa. Será necessário coletar informações importantes, como o objetivo do local de trabalho, as funções executadas no mesmo, os requisitos e as competências e habilidades que um trabalhador deve possuir para oferecer um bom desempenho ao ocupar esse cargo.

O conhecimento do trabalho pode ser realizado algumas semanas antes da entrevista ou, idealmente, ao desenvolver um catálogo de competências da organização em que todos os trabalhos sejam bem definidos e salvos para possíveis processos de seleção futuros. A descrição do trabalho é essencial para avaliar as competências dos candidatos na entrevista e saber o que pedir para extrair as informações mais úteis.

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2. Planeje

Outra chave para ter sucesso em um processo de seleção de pessoal é um bom planejamento. Algumas empresas implementaram um plano abrangente de recursos humanos, que leva em consideração os processos de seleção, treinamento, remuneração, etc., e facilita muito o gerenciamento de funcionários em todos os níveis. Isso facilita a detecção de necessidades e o planejamento de uma melhoria, por exemplo, no treinamento de alguns funcionários. Quando esse não é o caso, é necessário planejar o processo de seleção para saber como será realizado. Claro, sempre depois de avaliar as necessidades.

3. Considere as necessidades da organização

Um processo de seleção de pessoal leva em consideração três elementos-chave. Por um lado, o trabalho, que como eu disse, precisa ser bem definido. Um segundo elemento-chave é o trabalhador, uma vez que as competências que ele possui devem atender aos requisitos da posição.

Mas o terceiro elemento, e não menos importante, é a organização, pois cada empresa é diferente e tem seus valores, seu ambiente de trabalho e sua maneira de trabalhar . Os trabalhadores não devem apenas se encaixar no trabalho, mas também na organização e sua cultura. Conhecer completamente a empresa também é essencial para avaliar os candidatos que aspiram a um emprego dentro dela.

4. Avalie as habilidades

O que diferencia os processos clássicos de seleção dos modernos é o conceito de competência, que surgiu da necessidade de valorizar não apenas o conjunto de conhecimentos, habilidades e habilidades que um indivíduo possui, mas também sua capacidade de usar suas habilidades. para responder a situações específicas e resolver problemas que possam surgir no local de trabalho. As competências também levam em consideração o componente atitudinal e de valor presente nas ações dos trabalhadores.

Este conceito inclui quatro dimensões distintas :

  • Saber ser: é o elemento pessoal. São as atitudes e valores que orientam o comportamento de um indivíduo.
  • Saber: é o elemento técnico. Os estudos ou conhecimentos que a pessoa possui.
  • Saber fazer: é o elemento metodológico ou a capacidade de aplicar o conhecimento: são os modos de agir, as habilidades, as habilidades …
  • Saber ser: é o elemento participativo e a capacidade de comunicação interpessoal e trabalho em equipe.

As habilidades nos ajudam a avaliar se a pessoa se encaixa na posição e também na organização.

5. Detecte o talento da sua própria empresa

Às vezes , não é necessário procurar talentos fora, porque o que temos na empresa é bom. Pense em um funcionário que esteja na organização há 10 anos e saiba melhor do que ninguém como a empresa funciona. Talvez você esteja preparado para ter um desempenho melhor em outro cargo, ou seja possível treiná-lo para trabalhar em outro emprego, onde você pode ser ainda mais útil para a empresa. Detectar talentos é essencial para a promoção interna. A empresa vence e o trabalhador também, porque ele se sente valorizado.

6. Mergulhe no mundo digital e procure candidatos passivos

Os métodos tradicionais de recrutamento geralmente baseiam-se no que é conhecido como candidato ativo, pois a empresa espera os currículos da pessoa interessada no cargo. O método clássico é colocar uma oferta, por exemplo, em um site de busca de emprego , onde os mesmos candidatos se preocupam em levar o currículo para a empresa.

Por outro lado, com o surgimento do mundo 2.0, surgiu uma nova maneira de recrutar , e é a busca de candidatos passivos por caçadores de talentos , algo que funciona muito bem em determinadas posições, por exemplo, posições de alto escalão. O candidato passivo normalmente não precisa mudar de emprego, mas o talento geralmente é altamente valorizado.

7. Use os testes e questionários necessários

Os processos de seleção de pessoal mais eficientes incluem diferentes testes e questionários para selecionar os candidatos certos para os empregos que oferecem. A entrevista de emprego pode ser uma boa ferramenta para atender o candidato, mas depender exclusivamente desse método pode não ser totalmente confiável.

É por isso que é possível usar testes diferentes (por exemplo, role-playing games) ou testes psicotécnicos para determinar a aptidão profissional dos candidatos, conhecer sua personalidade e avaliar sua motivação.

  • Você pode aprender sobre os diferentes testes existentes neste artigo: ” Tipos de testes e questionários para seleção de pessoal “

8 Prepare a entrevista

Como eu disse, conhecer as necessidades do cargo, planejar o processo de seleção e usar o método de habilidades é essencial para tirar o máximo proveito da entrevista de emprego. Saber exatamente de quais competências precisamos nos permitirá reconhecê-las e medi-las em cada candidato que entrevistamos, e para isso devemos planejar uma entrevista que se adapte a cada caso. Além disso, isso permitirá comparar os diferentes candidatos à posição e tirar conclusões mais confiáveis.

9. Preste atenção à incorporação

O processo de seleção não termina com a eleição do candidato e a contratação do candidato, mas a incorporação no cargo também deve ser um aspecto a ser levado em consideração para se obter sucesso nessa tarefa. É necessário conscientizar e integrar a empresa corretamente com os parceiros e a cultura da organização para que o candidato se sinta à vontade e desempenhe as funções da melhor maneira possível .

10. Faixa

O monitoramento também é fundamental no processo de seleção e avaliar o candidato curto e médio prazo através de pesquisas de satisfação ou avaliações rendimient ou , é essencial saber se a escolha que fizemos foi bem sucedida.

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