A teoria das relações humanas e sua aplicação às organizações

A teoria das relações humanas e sua aplicação às organizações 1

O mundo do trabalho mudou muito ao longo da história. Dos negócios medievais típicos às grandes e pequenas empresas em que trabalhamos hoje, passando pelo trabalho nas fábricas após a Revolução Industrial, as mudanças tanto no que diz respeito à visão do trabalho quanto no que implica o trabalhador ou A maneira como deve ser tratada vem acontecendo.

Dentro dessa área, numerosos estudos foram realizados em várias disciplinas, como a psicologia, levando alguns deles a mudanças na visão da sociedade e do empregador do trabalhador e na importância de seu bem-estar em sua produtividade.

Embora inicialmente o trabalhador fosse visto como uma “pessoa preguiçosa” que precisava ser motivada principalmente pelo salário, pouco a pouco eles observaram que havia um grande número de fatores que influenciam o trabalhador, sua produtividade e seu bem-estar geral. Essa mudança progressiva ajudaria muito os estudos de Hawthorne e o desenvolvimento da teoria das relações humanas , sobre as quais falaremos ao longo deste artigo.

Precedentes em psicologia organizacional

Embora o fato de o fator humano e relacional ser importante no local de trabalho hoje em dia seja algo considerado comum e lógico, a verdade é que, no momento em que essa noção foi introduzida, foi uma revolução. E é que a teoria das relações humanas, desenvolvida por Elton Mayo , começou a se desenvolver por volta dos anos 1930.

Naquela época, a concepção geral de organizações e trabalho nela era uma visão clássica, focada na produção e que via o trabalhador como uma entidade vaga e ociosa que precisava ser estimulada pelo salário para trabalhar, ou que Entendi como uma máquina que precisava ser guiada a partir das posições de liderança (as únicas das quais dependia o fato de organizar e dominar a empresa).

Relacionado:  Entrevistas de trabalho: 8 perguntas sobre truques (e como gerenciá-las com sucesso)

Não seria até o surgimento da psicologia e sua aplicação no campo trabalhista e industrial que os fatores que afetam o trabalhador de uma perspectiva humanística e psicológica não começariam a ser analisados. Graças a isso e uma crescente necessidade de humanizar e democratizar a produção (insatisfação, abuso e revoltas trabalhistas eram frequentes), seria desenvolvida uma concepção mais próxima do trabalhador industrial.

A teoria das relações humanas

A teoria das relações humanas é uma teoria da psicologia das organizações, que propõe que a parte mais importante de uma organização é humana e interativa e que o comportamento do trabalhador está mais relacionado ao pertencimento a um grupo social, seu bem-estar com o meio ambiente e as normas sociais existentes no referido grupo do que com o tipo de tarefa executada, como está estruturada ou com a recepção de um salário específico (que se acreditava ser o único motivador do trabalhador).

Basicamente, estabelece a importância do ambiente social em que o trabalhador se desenvolve e o impacto psicológico desse ambiente ao explicar comportamento, desempenho e produtividade do trabalho.

Nesta teoria, que aparece como uma reação ao controle excessivo sobre a tarefa que existia ao longo do tempo, o foco de interesse deixa de estar na tarefa em si e em como a organização está estruturada para focar no trabalhador e na rede de relações sociais e de amizade que se forma dentro da organização.

Da mesma forma, o trabalhador deixa de ser visto como um elemento independente, cuja atuação depende apenas de sua vontade de começar a observar que ele depende em grande parte de seu relacionamento com o grupo e de como ele é organizado.

Além disso, graças aos estudos realizados, o poder da rede e os vínculos formados informalmente entre os trabalhadores, a importância da percepção do apoio social e o envolvimento desses processos na melhoria desempenho ou reduzi-lo para estar em conformidade com a norma do grupo de membros . Permitiria também o desenvolvimento de novos sistemas e estratégias destinadas a melhorar e otimizar o desenvolvimento dos membros da organização, bem como aspectos como a avaliação das comunicações e feedback dos funcionários.

  • Você pode estar interessado: ” O que é o Efeito Hawthorne? “
Relacionado:  Os 18 melhores sites para encontrar e encontrar um emprego

Os experimentos de Hawthorne

A teoria das relações humanas e desenvolvimentos subseqüentes derivam dos aspectos mencionados, mas provavelmente um dos marcos mais importantes que levaram ao seu nascimento foram os experimentos de Hawthorne, realizados na fábrica de Hawthorne em Elton Mayo e outros colaboradores. .

Inicialmente, esses experimentos começaram em 1925, com a intenção inicial de buscar uma relação entre a iluminação e a produtividade dos funcionários ; maio começaria a avaliar as condições de trabalho (relativamente boas para a época) e o desempenho dos trabalhadores em diferentes condições de iluminação. . Nesse aspecto, não encontraram grande variabilidade, mas conseguiram localizar outras variáveis ​​de grande importância: os psicossociais.

Depois disso, esses fatores humanísticos e psicossociais começaram a ser analisados ​​de 1928 a 1940. Na primeira fase, serão analisadas as condições de trabalho e o efeito dos sentimentos e emoções dos funcionários em relação ao trabalho, ao meio ambiente e mesmo com relação ao seu papel. Conclui-se que a consideração pessoal desempenhou um grande papel no desempenho e na satisfação dos trabalhadores .

Foi na segunda fase que uma das grandes divergências foi encontrada com as teorias mais clássicas: o comportamento dos trabalhadores estava mais ligado ao social e organizacional do que às características individuais. Isso foi alcançado através de uma série de entrevistas em que os pesquisadores queriam que os trabalhadores expressassem sua avaliação em relação ao seu trabalho.

Numa terceira fase, foram analisados ​​os grupos de trabalho e a interação entre trabalhadores, com experimentos em que foi utilizado um sistema de pagamento em que apenas um salário alto era mantido se houvesse um aumento na produção total, ao qual os trabalhadores respondiam padronizando sua produtividade para aumentá-lo aos poucos, reduzindo inicialmente seu nível aos mais eficientes para que todos pudessem aumentar o desempenho total: procuravam ser consistentes em seu desempenho para que todos os membros do grupo pudessem ter alguma estabilidade.

Relacionado:  Coaching para empresas: o que é e quais são seus benefícios?

Havia uma penalidade para aqueles que não respeitavam a norma do grupo (que não cumpriam a norma informal foi pressionada) e uma busca de conformidade com a maioria .

A quarta e última fase se concentrou no estudo da interação entre a organização formal da empresa e a organização informal dos funcionários, buscando uma interação na qual os trabalhadores pudessem expressar seus problemas e conflitos. As conclusões desses experimentos levariam à geração de interesse no funcionário e em seus vínculos, que se expandiriam gradualmente.

Referências bibliográficas:

  • Chiavenato, I. (1999). Introdução Geral à Teoria Administrativa. (5a ed). Editorial Mc Graw Hill.
  • Rivas, ME e López, M. (2012), Psicologia Social e das Organizações. Manual de Preparação do CEDE PIR, 1. CEDE: Madri.

Deixe um comentário

Este site usa cookies para lhe proporcionar a melhor experiência de usuário. política de cookies, clique no link para obter mais informações.

ACEPTAR
Aviso de cookies