Douglas McGregor: Biografia, Teoria X e Y

Douglas Murray McGregor (1906-1964) foi um engenheiro e psicólogo industrial americano que viveu na primeira metade do século XX. Ele tinha uma existência aparentemente simples, embora uma vocação muito profunda de serviço o levasse a fazer contribuições transcendentes no nível empresarial.

Ele percorreu o caminho da educação e mergulhou em uma filosofia de produtividade. Embora seu trabalho escrito não fosse abundante, era tão franco que transcendeu a visão do gerenciamento de recursos humanos.

Douglas McGregor: Biografia, Teoria X e Y 1

Este homem também tinha uma posição na vida que o fazia existir com intensidade interior. Isso gerou atrito com os setores mais conservadores de seu tempo.

McGregor desenvolveu a Teoria X e a Teoria Y, ao lado de personagens como Abraham Maslow . Juntos, eles abriram um caminho novo e visionário para a administração de empresas, já caminhando para a humanização daqueles que constroem o mundo atual com sua força de trabalho.

Biografia

Douglas McGregor nasceu em Detroit em 1906, uma cidade que faz parte do estado do norte de Michigan. Durante esse ano, a cidade viveu em plena explosão industrial.

Por estar próximo a um lago que tinha um canal fluvial diretamente com Nova York, tornou-se um empório comercial. Em menos de 40 anos, cresceu quase oito vezes na população e quatro em extensão.

A maioria da população de Detroit era branca anglo-saxônica. As enormes fábricas permitiram o surgimento de uma classe empresarial muito rica e poderosa. Também cresceu uma classe média formada por gerentes e chefes de empresas e suas famílias.

A cidade industrial também se tornou o ponto de chegada de muitos imigrantes, principalmente brancos europeus: irlandeses, escoceses e italianos. Precisamente, Douglas McGregor nasceu em uma família de origem escocesa, branca e protestante. Isso marcou sua existência e trabalho.

Seu avô criou o Instituto McGregor e depois foi administrado por seu tio e pai. Era um centro para abrigar trabalhadores que chegavam à cidade atraídos pela possibilidade de conseguir um emprego.Na adolescência, Douglas trabalhou lá como recepcionista noturno. Além disso, ele tocou piano para os moradores.

Em um ponto de sua vida, aos 17 anos, ele pensou em se tornar um pregador sem templo, mas outros seriam as direções de sua existência que o levaram a ser um reconhecido teórico da administração.

Detroit, a cidade que o moldou

Detroit possuía madeira, sal, cobre e aço, o que lhe deu a oportunidade de gerar uma importante indústria química e farmacêutica. Tinta e vidro eram fabricados com produtos químicos e sal, com corpos de madeira e rodas de carros.

Já no início do século XX, essa cidade havia se tornado uma grande atração pelo trabalho não qualificado. Henry Ford fundou suas fábricas lá para fabricar carros.

Foi a capital da pesquisa para produção on-line, mecanização e mão-de-obra não qualificada. Detroit se tornou a terceira cidade industrial nos Estados Unidos. Foi também o quarto nível populacional, com quase um milhão de pessoas.

Relacionado:  Marketing de serviços: características, estratégias e exemplos

Em 1919, 27% dos habitantes eram afro-americanos do sul, das plantações de escravos, com muito pouco treinamento acadêmico.

Enquanto trabalhava no McGregor Institute, Douglas estudou engenharia industrial na Wayne State University. Então ele começou a trabalhar em um posto de gasolina e rapidamente subiu de posição: tornou-se responsável pela administração de todos os postos de serviço da região.

Naquele estágio de sua vida, Douglas se casou e continuou seus estudos.

No período entre a Primeira e a Segunda Guerra Mundial, os Estados Unidos sofreram uma grande recessão econômica. McGregor retornou ao instituto da família, onde organizou refeições para os desempregados, mais de 50 mil na cidade.

Quando Detroit voltou à produção normal, Mcgregor viajou para a Universidade de Harvard, no estado vizinho de Massachusetts. Lá, fez mestrado e doutorado em psicologia. Ele também atuou como professor na mesma universidade.

Desempenho em espaços acadêmicos e de trabalho

Em 1937, aos 31 anos, McGregor criou uma cadeira de Relações Industriais no Instituto de Tecnologia de Massachusetts, MIT. Além disso, tornou-se consultor de relações industriais da Chemical Company Dewey and Almy, fabricante de selantes e colas.

Nesse trabalho, ele estava encarregado da questão dos ordenados. Ele também negociou contratos, foi responsável pelo treinamento no trabalho e treinamento de capatazes.

Douglas McGregor se especializou tanto nos processos de treinamento dos trabalhadores quanto no problema da estrutura de trabalho. Sua experiência era tanta que empregadores e sindicatos solicitaram sua mediação em disputas trabalhistas.

Aos 41 anos, ele ganhou a presidência do Antioch College em Yellowsprings, Ohio. Lá, ele fez um grande progresso em relação aos direitos civis dos trabalhadores. Antioquia foi a primeira instituição educacional a receber afro-americanos para treinar como professores.

A partir daí, McGregor iniciou uma nova batalha: alcançar a localização de seus graduados em escolas brancas.

Ele também teve que enfrentar as investigações do Comitê de Atividades Antiamericanas, da Câmara dos Deputados do Congresso dos EUA. Esse comitê exigia que ele expulsasse os ativistas estudantis de esquerda.

Segundo seus próprios escritos, essa permanência no Antioch College deu a ele uma vasta experiência no assunto de liderança organizacional. Ele se concentrou na tomada de decisões e procedimentos para analisar situações.

Revolucionando as relações de trabalho

Depois de seis anos trabalhando no Antioch College, McGregor retornou ao MIT. Ele assumiu o cargo como membro do corpo docente da Sloan Management School.

Ele então convenceu o ex-sindicato dos trabalhadores da Dewey & Almy, Joe Scalon, a se juntar à equipe de professores. Nesse contexto, McGregor desenvolveu uma nova linguagem no campo das relações de trabalho.

Relacionado:  Demonstrações financeiras básicas: para que servem, cálculo, exemplos

Ele escreveu vários livros e lançou um tratado sobre a teoria X e a teoria Y.

Morte

Ele morreu de ataque cardíaco aos 58 anos, em 1964. Sua visão, no entanto, mantém sua presença viva no mundo acadêmico e trabalhista.

Em sua homenagem, a Universidade de Antioquia agora é chamada Universidade McGregor.

Teoria X

McGregor retomou os estudos de Maslow e desenvolveu vários estudos que acabaram se tornando seu trabalho e razão de vida. Ele então trabalhou com o lado humano da empresa, a psicologia industrial e as condições necessárias para ser um administrador profissional. Ele então gerou um trabalho teórico comparando o que chamou de teoria dupla, o Y e o X.

Das visões de seus antecessores nos estudos sobre o trabalho na fábrica, Mc Gregor desenvolveu a Teoria X.

Segundo essa teoria, a maioria das pessoas sente nojo no trabalho. Portanto, eles farão todo o possível para evitá-lo; portanto, os trabalhadores devem ser forçados com punição a fazê-lo.

Outra premissa nessa teoria é que a maioria das pessoas prefere ser direcionada, evitando assim a tomada de decisões e as cotas de responsabilidade. Além disso, para os cientistas que apóiam essa posição, as pessoas comuns têm poucas ambições, o que as leva a precisar de muita segurança.

Portanto, as organizações devem desenvolver mecanismos de supervisão muito rígidos. É por isso que supervisores e revisões contínuas são necessários.

Como conseqüência, os especialistas pensaram que os trabalhadores deveriam ser treinados em tarefas repetitivas. Assim, respostas automáticas poderiam ser obtidas e, com elas, maior eficiência.

Isso foi chamado de parâmetros de certeza. Ou seja, diante de tal pressão e com treinamento específico, é quase certo que uma certa resposta será obtida.

Teoria Y

Na teoria Y, é apresentada uma visão diferente do ser humano; É baseado no fato de que as pessoas gostam de correr riscos e as respostas nem sempre são as mesmas em circunstâncias semelhantes. Portanto, os trabalhadores existem em um estado de incerteza permanente.

Por outro lado, considera-se que a atividade laboral física e intelectual é normal, é igual à de brincar ou descansar; portanto, o desgaste não é um castigo, é típico da própria existência. Consequentemente, se as pessoas obtiverem algum benefício com o trabalho, serão felizes.

Se os trabalhadores, portanto, têm sua própria decisão, não é lógico puni-los pelo trabalho. Simplesmente, as pessoas podem direcionar sua atividade e controlá-la de acordo com sua meta.

Com base nisso, se a organização apresentar ao trabalhador as recompensas apropriadas, ele as assumirá como um desafio pessoal.

Assim, o trabalhador corretamente motivado não apenas aceitará a responsabilidade, mas buscará novos objetivos. Seu nível de aprendizado será maior e você encontrará soluções que contribuirão para a organização.

Relacionado:  Políticas de recursos humanos: tipos, exemplos

Teoria X vs. Teoria Y

Segundo McGregor, as organizações que lidam com a Teoria X apenas aproveitam uma pequena parte da capacidade humana. Daí a necessidade urgente de deixar de lado o princípio da autoridade. Esse princípio deve ser substituído por um motivacional, integrando os interesses do trabalhador e da organização.

O princípio da integração implica o do autocontrole. A pessoa que tem sua parte de responsabilidade dentro da organização se esforçará para atingir seus próprios objetivos.

Teoria E estabelece a urgência que os órgãos de comando precisam aprender a delegar. Assim, o trabalhador pode assumir sua parte e até assumir novos desafios. Isso beneficiará o trabalhador e a organização.

A satisfação das necessidades de ambos permitirá uma evolução contínua em benefício mútuo.

O senso humanístico de McGregor

Alguns detratores acusaram Douglas McGregor como manipulador na relação organização-trabalhador, mas não é menos verdade que sua visão é muito mais humanística do que a da teoria clássica.

Entre as conclusões alcançadas e aconselhadas por McGregor, está a necessidade de criar programas motivacionais para a conquista. Ou seja, os trabalhadores devem ser incentivados a reconhecer seu potencial e desenvolvê-lo.

Assim, as organizações precisam desenvolver manuais e procedimentos para que as pessoas tenham ferramentas para avançar em suas próprias realizações.Ou seja, a organização deve gerar oportunidades, diluir obstáculos e promover o desenvolvimento pessoal de seus trabalhadores.

Os seguidores da Teoria E falaram, de McGregor, da direção por objetivos, em oposição à direção pelo controle.

Entre as visões contemporâneas das abordagens Mcgregorianas estão delegação e descentralização. Da mesma forma, são propostas a extensão dos limites trabalhistas e a promoção da participação na tomada de decisões.

A avaliação e co-avaliação das realizações e a aplicação de novas idéias também são premissas dessa visão gerencial.

Em suma, a administração das organizações McGregor aprofunda o lado humano daqueles que nelas trabalham. As pessoas contam e são convidadas a participar. As idéias são respeitadas e um co-responsável e um auto-planejamento de todos os membros da empresa são promovidos.

Referências

  1. Adams, S., da Equity, M., McGregor, D., Model, X., Locke, YDE, of Goals, MDF, … & Deci, E. (2012) Study of Motivation Models. Instituto Tecnológico da Costa Rica. Resgatado em: academia.edu
  2. Águeda, BF (2009). Evolução urbana e memória da cidade industrial: futuros para a cidade de Detroit. Cadernos de pesquisa urbana. Resgatado em: dialnet.unirioja.es
  3. Martin, Elizabeth Anne (1993) Detroit e a Grande Migração. 1916-1929. Colletions históricos de Michigan / Bentley Historical Library. Universidade de Michigan Resgatado em: books.google.es
  4. McGregor, DM (1986). The Human Side of Enterprise, em Yarwood, DL, Administração Pública, Política e Pessoas: Leituras Selecionadas para Gerentes, Empregados e Cidadãos, Nova York: Longman Publishing Group. Resgatado em: academia.edu
  5. McGregor, Douglas (1966). Liderança e motivação. Oxford, Inglaterra: MIT Press. Resgatado em: psycnet.apa.org

Deixe um comentário

Este site usa cookies para lhe proporcionar a melhor experiência de usuário. política de cookies, clique no link para obter mais informações.

ACEPTAR
Aviso de cookies