Escola Neohumano Relacionista: Características, Expoentes

A escola de relacionamento neo- humano é um conjunto de teorias desenvolvidas nas décadas de 50 e 60 que analisam o comportamento humano no trabalho de uma perspectiva individual, apontando a motivação como a principal chave para melhorar a produtividade.

Essa escola surge como resposta à escola de relações humanas , que critica e à burocracia, por não tratar indivíduos individualmente para analisar a produtividade nas organizações. Sua proposta de melhoria da produtividade foi a satisfação, incentivos e motivação intrínseca dos seres humanos.

Escola Neohumano Relacionista: Características, Expoentes 1

Para isso, é essencial conhecer as causas ou motivações que levam as pessoas a agir de uma maneira ou de outra. Dentro desta escola existem várias teorias; os autores mais importantes foram Abraham Maslow , Frederick Herzberg, Douglas McGregor, Rensis Likert e Christ Argyris.

Caracteristicas

– Esta escola contém conceitos da teoria das relações humanas e do estruturalismo, embora atualizados.

– Apresenta maior sofisticação nas técnicas de controle utilizadas nos relacionamentos.

– Ele se concentra no aumento da produtividade dos trabalhadores como base para aumentar a eficiência.

– Defender a imposição de objetivos como incentivo à motivação.

– Defender uma maior participação dos trabalhadores.

Principais expoentes / representantes

Abraham Maslow (1908-1970)

Maslow foi um psicólogo do Brooklyn, Nova York (EUA), que desenvolveu várias teorias relacionadas ao comportamento humano.

A mais conhecida é a famosa pirâmide de necessidades , formulada em 1943. Nisso, o americano eleva uma escala hierárquica de necessidades pela qual o comportamento humano é governado:

Fisiológico

É a base da pirâmide; isto é, são as necessidades primárias e biológicas sem as quais os indivíduos não poderiam viver: comida, respiração, sono etc.

Segurança

O segundo passo da pirâmide são as necessidades de proteção e segurança, como ordem, estabilidade (moral, econômica, saúde), proteção física, entre outras.

Aceitação

Aí vinham amizades, amor, necessidade de pertencer e carinho, etc.

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Reconhecimento

São todos aqueles relacionados à auto-estima, como confiança, respeito e sucesso.

Auto-realização

Por fim, Maslow argumenta que nossa última necessidade é se tornar a melhor versão de si mesmo, através da criatividade , espontaneidade, compreensão das coisas, falta de preconceitos, entre outras formas.

Frederick Herzberg (1923-2000)

Herzberg tinha muito relacionamento com Maslow e acreditava que a motivação era dada por dois fatores. Por um lado, ele disse que as organizações poderiam introduzir certos fatores que motivariam diretamente os trabalhadores (motivadores).

Por outro lado, afirmou que havia outros fatores que, se não estivessem no espaço de trabalho, desmotivariam os trabalhadores; No entanto, no caso de ser, eles não seriam um fator motivador para eles (fatores de higiene).

Motivadores

Os motivadores são fatores diretamente relacionados ao próprio trabalho. Alguns exemplos são de quão interessante é o trabalho, quais são as oportunidades de promoção, quanta responsabilidade você tem ou que formas de reconhecimento existem.

Fatores de higiene

Esses fatores têm a ver com tudo o que envolve o trabalho. Por exemplo, um trabalhador não irá trabalhar se não tiver um salário aceitável ou condições mínimas de segurança; no entanto, a existência desses fatores não fará com que você trabalhe com mais eficiência.

Herzberg concluiu que, para aumentar a motivação dos trabalhadores, as organizações devem adotar uma posição democrática em sua direção, melhorando a natureza e o conteúdo do trabalho através de certos métodos:

– a extensão do trabalho; isto é, atribuir uma variedade maior de tarefas aos trabalhadores (não necessariamente mais complicados) que tornarão o trabalho mais interessante.

– O enriquecimento do trabalho, que implica dar um número maior de empregos complexos, a fim de aumentar o senso de conquista.

– Empoderamento, que se refere a dar mais poder de decisão aos trabalhadores em seu ambiente de trabalho.

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Douglas McGregor (1906-1964)

Douglas McGregor era um professor e economista americano. Em 1960, ele escreveu o livro chamado O lado humano da empresa (em espanhol, ” O lado humano da empresa”) , onde formulou duas teorias que eram uma contribuição essencial para a abordagem do relacionamento neo- humano .

Teoria X

Essa teoria afirmava que as pessoas odeiam o trabalho e evitam-no sempre que possível. Isso resulta em gerenciamento autoritativo na organização. Algumas características dessa teoria são as seguintes:

– As pessoas devem ser ameaçadas e controladas para trabalhar duro.

– O indivíduo médio prefere ser enviado, não gosta de responsabilidade, é inequívoco e deseja segurança acima de tudo.

– As pessoas não gostam de trabalho de nenhum tipo.

– Cada indivíduo precisa ser constantemente supervisionado.

– Os trabalhadores não têm incentivo para o trabalho e não têm ambição; portanto, eles precisam ser recompensados ​​para alcançar seus objetivos.

Teoria Y

Essa teoria contrasta com a anterior, pois vê as pessoas de uma maneira mais otimista; A gestão resultante é muito mais participativa. As características dos trabalhadores de acordo com essa teoria seriam as seguintes:

– Eles trabalham por iniciativa própria.

– Eles estão mais envolvidos na tomada de decisões.

– Eles se motivam para concluir suas tarefas.

– Eles gostam de ser os donos de seu próprio trabalho.

– Eles buscam e aceitam responsabilidades, não precisam ser enviados.

– Eles veem o trabalho como estimulante e gratificante.

– Resolva problemas de forma criativa e imaginativa.

Rensis Likert (1903-1981)

Likert era um psicólogo e educador americano que fazia um trabalho muito focado nas organizações. Sua maior contribuição para essa escola foi o desenvolvimento de “novos padrões de gestão”, com base nos diferentes comportamentos dos chefes:

Autoritário – operador

O poder e a direção vêm de cima, onde ameaças, punições são usadas, a comunicação é fraca e o trabalho em equipe é mínimo. Em geral, a produtividade é medíocre.

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Autoritário – benevolente

Semelhante ao anterior, mas deixa espaço para consultas abaixo e usa recompensas além de ameaças. A produtividade geralmente é relativamente boa, embora exista um grande absentismo e rotação da força de trabalho.

Consultivo

Os objetivos são estabelecidos após discuti-los com os subordinados, a comunicação é vertical nas duas direções e o trabalho em equipe é parcialmente incentivado. Há algum envolvimento dos funcionários como um elemento motivador.

Participativo

Muitos concordam que este é o melhor sistema. Assim, a participação é o objetivo principal, a fim de alcançar um compromisso total com os objetivos da organização.

A comunicação é vertical nas duas direções e também lateral. A produtividade é muito boa e o absenteísmo e as mudanças de equipe são escassas.

Chris Argyris (1923-2013)

Argyris era um teórico organizacional americano e professor emérito da Universidade de Harvard. Eu senti que os modelos organizacionais clássicos promoviam o que ele chamava de “imaturidade”, cujas características eram as seguintes:

– Passividade

– Dependência

– Comporte-se de algumas maneiras.

– interesses banais.

– perspectiva de curto prazo.

– posição subordinada.

– Baixo autoconhecimento.

Como solução, a Argyris propôs mudar o foco na promoção de um estado de “maturidade”, buscando as características opostas nos funcionários:

– Atividade

– Independência (relativa).

– Comporte-se de várias maneiras.

– Interesses mais profundos.

– perspectiva de longo prazo.

– Posição igual ou superior.

– Autoconhecimento e autocontrole.

Referências

  1. Enock, K. (2006) Healthknowledge.org.
  2. McGregor, D. (1960). O lado humano da empresa. Educação superior de McGraw Hill.
  3. Grint, K (1998). The Sociology of Work , 2ª edição, Londres, Polity
  4. Allen J, Braham P e Lewis P (1992) Formas políticas e econômicas da Modernity Polity London
  5. Produção enxuta e aspectos além do trabalho de um novo conceito de produção (1993) OIT Genebra

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