Indução de Pessoal: Processo e Objetivos

A indução da equipe conhecida como o processo de adicionar um novo funcionário para o seu trabalho. Após todo o processo de seleção de um cargo, chega o momento em que o trabalhador entra no local de trabalho. É aqui que o processo de indução começa.

Ou seja, inicie o sistema para fazer com que esse funcionário se adapte à empresa e à sua posição o mais rápido possível. Para atingir esse objetivo, é muito importante que a organização tenha um programa de indução planejado com antecedência. Isso economizará tempo e custos de pensar em tudo no momento da chegada do novo funcionário.

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Tipos

A indução para a empresa é dada de diferentes maneiras. Pode ser fortuito (isto é, sem nenhuma organização) ou formal e organizado.

Nesse último, pode haver indução escrita, através de normas, de natureza audiovisual, através de políticas ou diretamente, entre outras.

Indução informal

Essa indução é a que ocorre por acaso, por meio do próprio funcionário e por sua interação com o ambiente de trabalho, seus colegas, espaço etc.

Portanto, ele não possui nenhum tipo de organização e depende tanto da iniciativa do indivíduo quanto de seus colegas de trabalho.

Indução formal

É ditada através dos meios da empresa e dos trabalhadores encarregados. Dentro disso, existem várias maneiras:

Por escrito

São todos manuais, folhetos, brochuras, livros, relatórios etc. que a empresa disponibiliza ao trabalhador.

Audiovisual

Induções na forma de vídeo se enquadram nesta seção.

Direto

É o concedido diretamente pelo pessoal encarregado do trabalho de indução.

Regras

Abrange as regras, limites e obrigações dentro da organização.

Políticas

É a indução dos princípios gerais pelos quais agir dentro da empresa, explicitamente determinada a facilitar os procedimentos a serem realizados.

Processo de indução

Um processo correto de indução deve consistir em quatro etapas: a bem-vinda, a introdução à empresa, o processo de treinamento e a avaliação e monitoramento.

Primeira etapa: boas-vindas e informações gerais da empresa

Nesta primeira etapa, o novo trabalhador da empresa é bem-vindo. Nisto existem várias ações:

Bem-vindo

O novo trabalhador é recebido, oferecendo o apoio de que precisa e dando-lhe um tratamento cordial para que ele se sinta em casa, com confiança e se integre confortavelmente.

Assinatura do contrato

Aqui é feito o acordo formal com o empregado. É muito importante ler bem com ele e garantir que tudo esteja claro.

Informações sobre a cultura da organização

Qualquer que seja o tamanho da empresa, o funcionário deve ser informado sobre sua história, qual equipe a integra e qual é sua missão, visão e objetivos gerais.

Informações sobre políticas gerais

Devemos informá-lo sobre a hora, dia e horário em que o salário é pago, sobre políticas de absenteísmo, política de férias e feriados, regras gerais de segurança do trabalho, regulamentos internos e atividades recreativas que se realizam.

Segunda etapa: introdução do espaço de trabalho

É aqui que a empresa é apresentada ao trabalhador, seu local de trabalho é ensinado e seus colegas são apresentados, entre outras ações.

Introdução da empresa

Apresentação do espaço completo da empresa, os diferentes departamentos e seus membros.

Apresentação da equipe

Apresente o trabalhador aos colegas, supervisores e / ou subordinados do departamento, para facilitar o primeiro contato e a adaptação total.

Apresentação no local de trabalho

Introdução ao que será seu local de trabalho normal.

Terceira capa: processo de formação

Esta etapa é essencial para alcançar uma adaptação completa e eficiente do trabalhador. Para fazer isso, eles devem mostrar os objetivos de sua posição, suas tarefas, o que a organização de seu trabalho espera e com quais departamentos você terá mais relacionamento. Nesta fase, o seguinte é levado em consideração:

– Você informa sobre os propósitos da posição.

– As atividades a serem realizadas são indicadas.

– Testes e testes dessas tarefas são realizados.

– Suas primeiras ações são monitoradas e corrigidas, se necessário.

– Sua participação é incentivada para aumentar sua confiança e envolvê-lo totalmente no processo.

Quarta etapa: controle, avaliação e monitoramento

O objetivo desta etapa é monitorar a atividade do funcionário, a fim de verificar como ele se adapta à posição e corrigir e esclarecer quaisquer dúvidas que possam ter.

Nesta fase, os resultados obtidos são avaliados, com a aplicação da avaliação de formações e acompanhamento da indução e treinamento, a fim de aplicar as medidas corretivas correspondentes.

Objetivos

Os objetivos que uma indução adequada deve atender devem ser os seguintes:

– Melhorar o desempenho e a produtividade da empresa e reduzir as perdas.

– Ajudar o novo funcionário a localizar e ser capaz de agir por si mesmo e trabalhar em seu ambiente de trabalho da melhor maneira possível.

– Reduzir o tempo de adaptação do novo funcionário, com o consequente aumento de produtividade.

– Aumentar a motivação do novo funcionário em uma situação delicada, como a entrada em um novo ambiente de trabalho.

– Gerar uma imagem positiva da organização, ajudando a se adaptar de maneira mais confortável e confortável, ajudando também a integrar e se identificar com a cultura empresarial.

– Facilitar a integração do trabalhador com seus novos colegas de trabalho.

– Deixe claro desde o início os cronogramas, políticas, diretrizes e outras questões importantes no local de trabalho

– Evite possíveis erros que possam ocorrer devido a indução inadequada.

Como vemos, a indução de novos trabalhadores é uma questão muito importante em uma organização. Graças a isso, conseguimos melhorar a experiência da parte mais importante de uma organização: seus funcionários.

Se os funcionários são feitos para serem mais felizes, isso leva a uma melhoria na produtividade, no ambiente de trabalho e no relacionamento entre os funcionários, o que, por sua vez, gera um aumento nos benefícios comerciais.

Referências

  1. Isabel, SS (2013). Tuxtla Gutierrez Chiapas.
  2. Joaquin, RV (2002). Administração de Pessoal Moderna. Tuxtla Gutiérrez: Thomson.
  3. Rendón, Wilmar (dezembro de 2015). « Gestão de Negócios»
  4. Puchol, Luis (2007). « Gestão e gestão de recursos humanos» (7ª ed. Lei. Edição). Madri: Díaz de Santos.
  5. Kaufman, Bruce E. (2008). “Gerenciando o fator humano: os primeiros anos da gestão de recursos humanos na indústria americana” . Ithaca, Nova York: Cornell University Press

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