O princípio da incompetência Peter: a teoria do “chefe inútil”

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Muitas vezes, funcionários assalariados ou discretos se perguntam como aquele que era um parceiro direto e, eventualmente promovido a uma posição superior ou gerencial, acaba se tornando tão incompetente ou ineficiente. Esse fenômeno curioso, mas comum, é chamado incompetência de Peter, um conceito que nasceu nos Estados Unidos no final do século XX.

Laurence J. Peter (1919 – 1990), foi pedagogo, professor e escritor do famoso princípio de Peter, ou incompetência de Peter , cuja base conceitual reside explicitamente em hierarquias administrativas no mundo do trabalho. Ou seja, o autor analisou as estruturas e métodos meritocráticos que promovem a promoção de uma empresa ou organização econômica.

Qual é o princípio de incompetência de Pedro?

Como apontamos na introdução, o princípio de Peter (formalmente referido como a teoria do chefe inútil) afirma e denuncia a má prática que as sociedades mercantis têm em seu sistema de promoção e promoção para os funcionários mais competentes. Ele rejeita fortemente essa idéia, pois, de acordo com seu estudo, isso implica a incapacidade e a falta de habilidades decisivas para um trabalhador que assume a posição de máximo responsável ou de alta posição com muitas partes do organograma abaixo de sua posição de poder.

Ou seja, o princípio de incompetência de Peter levanta uma situação paradoxal na qual a organização funciona, apesar da incapacidade dos altos funcionários.

Até agora tudo exposto parece familiar, certo? Há um problema que se estende em todas as sociedades e em todas as áreas de negócios, onde o negócio é governado por uma estrutura de pirâmide que acaba falhando na tentativa de culminar. Erroneamente, trabalhadores qualificados são colocados em posições que não correspondem, que não acabam gostando ou que são diretamente difíceis demais.

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Por que esse fenômeno ocorre nas empresas?

Segundo Laurence, é inevitável que o ponto alto de nossa carreira profissional termine consigo mesma. Por mais excelente e privilegiado que um funcionário possa ser, o limite chegará , por um motivo ou outro, mas acima de tudo, porque chegará o momento em que nossas habilidades não terão mais capacidade de desenvolvimento.

O próprio Peter disse: “em uma hierarquia, todo funcionário tende a subir até atingir seu nível de incompetência . O creme sobe até ser cortado ”. É a melhor maneira de refletir o princípio do chefe inútil. Todos temos um limite de capacidade, para suportar a pressão, para assumir responsabilidades e obrigações. Muitas vezes, esse funcionário modelo transborda quando altera sua área de ação.

Outra das razões muito óbvias é o simples medo de rejeitar a mudança. Nesses casos, é quando um trabalhador se recusa a aceitar que ele não foi designado para esse cargo e aceita a oferta de seus superiores para não decepcioná-los – uma contradição, sim – ou não perder uma oportunidade que, a priori, levará muito tempo chegar

A síndrome de Peter é atualmente aplicável?

Não podemos ignorar o óbvio, nem negar o maior. De acordo com um estudo da EAE Business School, existem vários casos preocupantes que ocorrem em muitas empresas de prestígio, especialmente em multinacionais, onde a má decisão de um gerente ou executivo pode levar a grandes perdas econômicas .

No entanto, parece que essa tendência está mudando, principalmente graças à inclusão de um novo departamento cada vez mais essencial em uma empresa, Recursos Humanos (RH). Hoje, a opinião de especialistas e teóricos economistas é quase unânime em incluir esse departamento em suas fileiras para garantir o sucesso a longo prazo.

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Como evitar a incompetência no trabalho?

Talvez quarenta anos atrás, a teoria da incompetência de Pedro teve pouca resposta em nível acadêmico ou científico, mas nada poderia estar mais longe da verdade. Como costuma acontecer em qualquer tipo de teoria refutável, essa em particular se tornou um tanto obsoleta. Para começar, Lawrence esqueceu uma premissa básica na vida, tanto pessoal quanto profissionalmente, e tudo nesta vida pode ser aprendido , pelo menos em teoria.

Voltando ao ponto anterior, as empresas investem grandes esforços na inclusão de uma equipe de recursos humanos que evitam incluir na força de trabalho pessoas que não são competentes. Uma tarefa que antes cabia ao chefe ou gerente, que, em geral, pouco pode ser extraído da psicologia de uma pessoa para saber se ela está envolvida, se está realmente motivada ou se deseja se promover na empresa.

Dito isto, os responsáveis ​​pelo departamento de RH podem e devem reduzir o sintoma descrito pelo princípio de Peter , recorrendo até à degradação de um funcionário promovido para sua posição inicial (fato que antes era praticamente uma quimera) sem ter que sancioná-lo. nem demiti-lo, o que facilitou muito a dinâmica da promoção interna.

Para consolidar o sucesso promocional, as empresas incluem pacotes muito sedutores em treinamento, motivam os funcionários com um envolvimento mais direto em decisões importantes da empresa, recompensam o compromisso com os cursos de idiomas ou o interesse de cada funcionário e, além disso, Eles garantem que a hierarquia seja horizontal e não vertical.

Referências bibliográficas:

  • Faria, JR (2000). Uma análise econômica dos princípios de Peter e Dilbert. Documentos de Trabalho UTS. 101: 1–18.
  • Peter, L.J. Hull, R. (1970). O princípio de Peter Pan Books

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