Teoria da equidade do trabalho: modelo, aplicações e exemplos

A teoria da equidade no trabalho concentra-se em determinar se a distribuição de recursos para parceiros relacionais no trabalho, empregador e empregado é justa. O patrimônio é medido pela comparação da proporção de contribuições e recompensas para cada pessoa.

O núcleo da teoria da eqüidade do trabalho é o princípio do equilíbrio ou da eqüidade. De acordo com essa teoria da motivação , o nível de motivação de um indivíduo se correlaciona com a percepção de justiça, imparcialidade e justiça praticada pela administração da empresa. Quanto maior a percepção de eqüidade do indivíduo, maior o nível de motivação e vice-versa.

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Fonte: pixabay.com

A teoria da equidade no trabalho exige que seja alcançado um equilíbrio justo entre as contribuições de um funcionário (trabalho duro, nível de habilidade, aceitação, entusiasmo etc.) e as recompensas que o funcionário obtém (salário, benefícios, intangíveis como reconhecimento, etc.)

De acordo com essa teoria, encontrar esse equilíbrio justo serve para garantir que seja alcançado um relacionamento sólido e produtivo com o funcionário. Isso resultará em funcionários felizes e motivados.

Avaliação patrimonial

Ao avaliar a equidade, o funcionário compara as informações de sua contribuição com sua recompensa, comparando-as também com as de outros membros do mesmo nível ou categoria. Para fazer essa comparação, a relação recompensa / contribuição é usada.

A equidade é percebida quando esse relacionamento é o mesmo. Se esse relacionamento é desigual, leva a uma “tensão de eqüidade”. Este é um estado de tensão negativa que motiva o trabalhador a fazer algo certo para aliviar essa tensão.

A teoria da eqüidade no trabalho foi desenvolvida pela primeira vez na década de 1960 por John Stacey Adams, psicólogo do trabalho e do comportamento.

Esse psicólogo disse que os funcionários buscam manter a equidade entre as contribuições que dão ao trabalho e as recompensas que recebem dele, contra as contribuições e recompensas que recebem de outros.

Modelo da teoria da equidade do trabalho

A teoria da eqüidade no trabalho baseia-se na afirmação de que os funcionários são desencorajados, tanto no relacionamento com o trabalho quanto com o empregador, se sentirem que suas contribuições para a empresa são maiores que as recompensas obtidas.

Pode-se esperar que os funcionários respondam a isso de diferentes maneiras, na medida em que percebam uma disparidade entre suas contribuições e recompensas, como desmotivação, esforço reduzido, demonstrando descontentamento ou, em casos mais extremos, até perturbadores.

Como outras teorias motivacionais, como a hierarquia de necessidades de Maslow e os fatores motivacionais de Herzberg, a teoria da equidade do trabalho reconhece que fatores sutis e variáveis ​​afetam a avaliação de cada pessoa e a percepção de sua relação com seu trabalho e seu empregador

-Motivacional

O modelo da teoria da eqüidade do trabalho se estende além do eu individual. Este modelo também inclui a comparação com a situação de outras pessoas, formando uma visão comparativa de eqüidade. Isso vai se manifestar como uma sensação do que é justo.

Isso significa que a equidade não depende apenas do nosso relacionamento de recompensa / contribuição, mas depende da comparação entre o nosso relacionamento e o relacionamento dos outros.

Portanto, a teoria da eqüidade de trabalho é um modelo motivacional muito mais complexo e sofisticado do que a mera avaliação de contribuição e recompensa.

Esse aspecto comparativo da teoria da eqüidade fornece uma avaliação da motivação muito mais fluida e dinâmica do que a que surge em teorias e modelos motivacionais baseados apenas em circunstâncias individuais.

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Avaliação da situação

A equidade e, portanto, a situação motivacional que se pretende avaliar usando o modelo, não depende da extensão em que a pessoa acredita que sua recompensa excede sua contribuição.

Em vez disso, o senso de justiça que comumente apóia a motivação depende da comparação de uma pessoa entre seu relacionamento de recompensa / contribuição com o relacionamento que outras pessoas têm em uma situação semelhante.

Portanto, a teoria da equidade do trabalho ajuda a explicar por que o pagamento e as condições por si só não determinam a motivação.

-Equilíbrio entre contribuições e recompensas

É importante considerar os fatores da teoria da eqüidade no trabalho que se esforçam para melhorar a satisfação no trabalho e o nível de motivação de um funcionário. Da mesma forma, o que pode ser feito para promover níveis mais altos de cada um.

Para isso, o equilíbrio ou desequilíbrio existente entre as contribuições e recompensas de um funcionário deve ser considerado.

Contribuições

– Esforço.

– lealdade.

– compromisso.

– Habilidade

– Capacidade

– Adaptabilidade.

– Flexibilidade

– Aceitação de outros.

– determinação.

– Entusiasmo

– Suporte aos colegas.

– sacrifício pessoal.

Recompensas

– Remuneração (salário, benefícios monetários e não monetários).

– reconhecimento.

– Reputação.

– Responsabilidade.

– Sensação de conquista.

– Elogio.

Estímulo.

– Sentido de progresso / crescimento.

– Segurança no trabalho.

Embora muitos desses elementos não possam ser quantificados e comparados perfeitamente, a teoria sustenta que os gerentes devem buscar um equilíbrio justo entre as contribuições fornecidas por um funcionário e as recompensas recebidas.

Segundo a teoria, os funcionários ficarão felizes quando perceberem que esses fatores estão em equilíbrio.

A idéia por trás da teoria da eqüidade de trabalho é alcançar um equilíbrio saudável, com recompensas de um lado do saldo e contribuições do outro. Ambos devem ter um peso que pareça razoavelmente igual.

Se o saldo for muito favorável ao empregador, alguns funcionários trabalharão para alcançar um equilíbrio entre contribuições e recompensas, solicitando maior remuneração ou reconhecimento. Outros serão desmotivados e outros procurarão outro emprego.

Grupos de referência

Um grupo de referência é uma seleção de pessoas com quem um indivíduo se relaciona ou que usa quando comparado a uma população maior. O referente escolhido é uma variável significativa na teoria da equidade do trabalho.

Se um vendedor se comparar com o restante da equipe de vendas, o grupo de referência é a equipe de vendas.

De acordo com a teoria da eqüidade de trabalho, os quatro grupos de referência básicos que as pessoas usam são:

Self-in

É a minha própria experiência na organização atual (‘Quando trabalhei para Bob, as coisas estavam melhores’). Os indivíduos procuram maximizar suas recompensas.

Auto-saída

É minha própria experiência em outra organização (‘Quando fiz o mesmo trabalho para a empresa XYZ, eles me pagaram muito menos’).

Os grupos podem maximizar as recompensas coletivas, desenvolvendo sistemas aceitos para distribuir contribuições e recompensas igualmente entre seus membros.

Outro-em

Outras pessoas da organização atual (‘A equipe de gerenciamento fica o dia inteiro em uma mesa de reunião e, por isso, é paga demais’).

Quando os indivíduos se envolvem em relacionamentos injustos, ficam angustiados. Quanto mais desigual for esse relacionamento, os indivíduos sentirão mais angústia.

Outro fora

Outras pessoas fora da organização atual (‘Nosso concorrente tem alguns benefícios bastante fracos’).

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As pessoas que percebem que estão em um relacionamento injusto tentam eliminar sua angústia restaurando a equidade.

Aplicações

Em termos de como a teoria é aplicada ao trabalho, cada pessoa busca um equilíbrio justo entre o que traz para o trabalho e o que obtém dele.

Todos alcançamos nossa medida de patrimônio comparando nossa contribuição e saldo de recompensa com o saldo de outras pessoas, as quais consideramos referências ou exemplos relevantes.

A teoria da equidade explica por que as pessoas podem um dia ser felizes e motivadas por sua situação e, sem mudanças nas condições de trabalho, podem se tornar muito infelizes e desmotivadas, descobrindo que um colega (ou pior ainda, um grupo) Desfrute de um melhor relacionamento recompensa-contribuição.

Também explica por que dar um aumento ou aumentar uma pessoa pode ter um efeito desmotivador sobre os outros.

São as variáveis ​​sutis que desempenham um papel importante no sentimento de equidade. Reconhecer o desempenho no trabalho ou simplesmente agradecer ao funcionário causará uma sensação de satisfação. Isso fará com que o funcionário se sinta valioso e tenha melhores resultados em seu trabalho.

Ambiente de negócios

A teoria da eqüidade do trabalho tem sido amplamente aplicada por psicólogos industriais em ambientes de negócios. Serve para descrever a relação entre a motivação de um funcionário e sua percepção de um tratamento eqüitativo ou injusto.

No ambiente de negócios, o relacionamento diádico relevante é aquele entre o funcionário e o empregador. Como em um casamento, a teoria da eqüidade no trabalho pressupõe que os funcionários busquem manter um relacionamento eqüitativo entre as contribuições que dão ao relacionamento e as recompensas que recebem dele.

No entanto, a teoria da eqüidade no trabalho introduz o conceito de comparação social, segundo o qual os funcionários avaliam seus próprios indicadores de recompensas / contribuições com base na comparação com os indicadores de recompensas / contribuições de outros funcionários.

A teoria tem implicações de longo alcance para motivação, eficiência, produtividade e rotatividade de funcionários.

Pressupostos aplicados nos negócios

As três principais premissas da teoria do patrimônio aplicado na maioria das empresas podem ser resumidas da seguinte forma:

– Os funcionários esperam uma recompensa justa e equitativa pelo que contribuem em seus empregos. Portanto, esse é um conceito chamado “regra de patrimônio”.

– Os funcionários determinam qual deve ser sua recompensa justa após comparar suas contribuições e recompensas com as de seus colegas de trabalho. Esse conceito é conhecido como “comparação social”.

– Os funcionários que se percebem em uma situação injusta tentarão reduzir a desigualdade distorcendo contribuições e / ou recompensas em suas mentes (“distorção cognitiva”), alterando diretamente suas contribuições e / ou recompensas ou saindo da organização.

Implicações para gerentes

– As pessoas medem suas contribuições e recompensas totais. Isso significa que uma mãe que trabalha pode aceitar uma remuneração monetária mais baixa em troca de horários de trabalho mais flexíveis.

– Cada funcionário atribui seus próprios valores pessoais a contribuições e recompensas. Portanto, dois funcionários de igual experiência e qualificação, realizando o mesmo trabalho pelo mesmo salário, podem ter percepções bastante diferentes da justiça do tratamento.

– Os funcionários podem se ajustar ao poder de compra e às condições do mercado local.

– Embora se possa aceitar que os funcionários seniores recebam remuneração mais alta, há limites para o valor do saldo do patrimônio líquido. Os funcionários podem achar que o pagamento excessivo aos executivos é desmotivador.

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– As percepções dos funcionários sobre suas contribuições e recompensas, e as de outras pessoas, podem estar incorretas. Essas percepções devem ser tratadas de forma eficaz.

Exemplos

Você pode identificar a teoria da justiça no local de trabalho ouvindo as frases que as pessoas usam em uma conversa.

Geralmente, os indivíduos comparam o papel que desempenham com o de alguém que é pago mais do que é. A teoria da eqüidade de trabalho entra em jogo quando as pessoas dizem algo como:

– “Andy ganha mais do que eu, mas ele não faz tanto trabalho!”

– “Sou pago muito menos que o Andy, mas este lugar entraria em colapso sem mim!”

– “Você ouviu dizer que o novo garoto ganha US $ 500 a mais e trabalha menos horas. Isso é justo?

Em cada um desses exemplos, alguém compara sua própria recompensa e contribuição com a de outra pessoa. Embora a comparação da recompensa seja a mais comum, outras formas típicas de comparação incluem a comparação de oportunidades de aprendizado ou de trabalhar em casa.

Outras situações

A teoria da eqüidade no trabalho entra em jogo toda vez que os funcionários dizem coisas como: “Juan é pago muito mais do que eu, mas eles não dão tanto trabalho a ele” ou “Eles me pagam muito menos que Janeth, mas este lugar Não poderia funcionar sem mim.

Em cada uma dessas situações, alguém está comparando sua própria relação de recompensa-contribuição com a de outra pessoa, perdendo a motivação no processo.

O objetivo dessa teoria é explicar por que as pessoas podem ser felizes um dia e, de repente, diminuem seu nível de motivação depois de descobrirem que outras pessoas desfrutam de melhores recompensas por suas contribuições.

A insatisfação geralmente deixa o funcionário desmotivado. Isso resulta em menor produtividade e, em alguns casos, desgaste.

Moderando variáveis

Sexo, salário, educação e nível de experiência são variáveis ​​moderadoras. Os indivíduos mais instruídos são mais informados. Portanto, é provável que sejam comparados a empregos ou pessoas de fora.

Homens e mulheres preferem comparar com o mesmo sexo. Observou-se que as mulheres recebem normalmente menos que os homens em empregos comparáveis. Eles também têm menos expectativas salariais do que os homens para o mesmo trabalho.

Portanto, um funcionário que usa outro funcionário como referência tende a ter um padrão comparativo mais baixo.

Os funcionários mais experientes conhecem sua organização muito bem e se comparam com seus próprios colegas. Por outro lado, funcionários menos experientes confiam em seus conhecimentos pessoais para fazer comparações.

Referências

  1. Wikipedia, a enciclopédia livre (2018). Teoria da equidade Retirado de: en.wikipedia.org.
  2. Ferramentas mentais (2018). Teoria da equidade de Adams. Retirado de: mindtools.com.
  3. The Economic Times (2018). Definição de ‘Teoria da Equidade’. Retirado de: economictimes.indiatimes.com.
  4. Estudo (2018). Teoria da equidade da motivação em gestão: definição e exemplos. Retirado de: study.com.
  5. Prachi Juneja (2018). Teoria da equidade da motivação. MSG Retirado de: managementstudyguide.com.
  6. Bolas de negócios (2018). Teoria da equidade de Adams sobre motivação no trabalho. Retirado de: businessballs.com.
  7. Gerenciamento de programas especializados (2018). Teoria da equidade – mantendo os funcionários motivados. Retirado de: expertprogrammanagement.com.

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