Avaliação do trabalho: métodos, vantagens, desvantagens, exemplos

A avaliação das posições , também chamado de avaliação ou avaliação de postos de trabalho, é um processo sistemático que visa avaliar e determinar o valor do trabalho realizado fora dentro de uma organização. Geralmente é feito individualmente.

Ou seja, são realizadas avaliando o trabalho de cada trabalhador da empresa, a fim de determinar os salários associados a cada tarefa. Não confunda esse termo com a análise de tarefas, que é um sistema que reúne informações sobre as diferentes tarefas.

Avaliação do trabalho: métodos, vantagens, desvantagens, exemplos 1

No entanto, a avaliação do trabalho requer pelo menos uma análise mínima do trabalho anterior para prosseguir com sua avaliação. Geralmente, são conhecidos quatro métodos para realizar essa avaliação: a classificação ou classificação, a classificação, os pontos por fator e a comparação por fatores.

Métodos e exemplos

Classificação ou método de classificação

Este método é o mais simples e mais fácil de executar. Basicamente, trata-se de comparar os diferentes trabalhos para classificá-los de acordo com sua importância.

A importância de cada tarefa é medida de acordo com a quantidade de trabalho, a responsabilidade que ela implica e a habilidade necessária por parte do trabalhador que a realiza.

Modo de aplicação

1- Primeiro, os trabalhos são analisados, levando em consideração as características necessárias para posterior comparação.

2- Os trabalhos de referência são identificados (de 10 a 20). A idéia é facilitar a ordem das tarefas. Esses trabalhos de referência podem ser os mais importantes e os menos importantes, alguns trabalhos intermediários, etc.

3- Todos os trabalhos são colocados em torno das postagens de referência.

4- Todas as posições são divididas em grupos, considerando os importantes fatores de trabalho; isto é, eles têm responsabilidades, habilidades e quantidade de trabalho semelhantes. Assim, os salários serão atribuídos aos diferentes grupos.

Vantagens

– É o método mais simples.

– É muito econômico para lançar.

– Consome pouco tempo e burocracia.

Desvantagens

– Não há padrões definidos para o julgamento das diferentes posições; Portanto, não há como medir as diferenças entre eles.

– Pode trabalhar em pequenas organizações; No entanto, à medida que o tamanho da empresa aumenta, torna-se cada vez mais impossível gerenciar.

Exemplo

As posições de referência em uma pequena empresa podem ser:

1- Diretor Executivo.

2- Chefe da planta.

3- Operador

Portanto, as postagens seriam colocadas entre esses três benchmarks. Por exemplo, um gerente de departamento estaria entre o diretor executivo e o gerente da fábrica, enquanto um empregado estaria entre o gerente da fábrica e o operador. Dessa maneira, uma ordem hierárquica seria alcançada.

Método de classificação

Este método baseia-se na divisão dos trabalhos em diferentes classes ou graus, designados por uma autoridade competente encarregada dessa função.

Essas classes são diferenciadas pela identificação de fatores comuns no trabalho; por exemplo, habilidades, conhecimentos ou responsabilidades. Isso é possível através de uma análise anterior das diferentes posições e suas tarefas.

Vantagens

– É um método simples e claro.

– É econômico e, portanto, perfeito para pequenas organizações.

– As classificações facilitam os problemas de determinação de um salário específico.

Desvantagens

– Pode ser um método tendencioso pelos membros do comitê de classificação.

– Você não pode lidar com alguns trabalhos muito complexos para inseri-los apenas em uma das classificações.

– Simplifica demais algumas grandes diferenças entre as postagens.

Exemplo

Um exemplo dessas classes pode ser o seguinte:

1- Executivos: aqui entrariam cargos seniores.

2- Especialistas: eles podem ser os gerentes de departamento.

3- Semi-especialistas: funcionários de cada departamento com posições médias, operadores, etc.

4- Inexperiente: companheiros, auxiliares de limpeza, etc.

Método de comparação de fatores

O que esse sistema faz é dividir os trabalhos em diferentes fatores necessários para o desempenho adequado.

Esses fatores podem ser o grau de responsabilidade, conhecimento, perigo, habilidade etc. necessários para realizar o trabalho específico que está sendo avaliado.

Uma vez que eles tenham os fatores, eles recebem uma graduação de acordo com sua importância. Dessa forma, uma ordem hierárquica das posições é feita com base nos fatores necessários e, com isso, os salários são atribuídos.

Este método é mais preciso e equitativo que os anteriores, pois mede melhor a importância relativa dos diferentes trabalhos.

No entanto, é aprimorado quando as pontuações da graduação são atribuídas no que chamamos de método dos pontos fatoriais, que será explicado mais adiante.

Vantagens

– É possível usá-lo em um grande número de empregos e indústrias.

– É mais justo e eqüitativo, pois vê os fatores individuais de cada posição.

– O valor da posição é expresso em valor monetário, o que ajuda as organizações a medir salários com eficiência.

Desvantagens

– Os tomadores de decisão são obrigados a atribuir graduações aos fatores, o que pode fazer com que um ou outros fatores sejam classificados subjetivamente. Ou seja, um tomador de decisão pode pensar que o conhecimento é mais importante que a responsabilidade e atribuir uma classificação mais alta.

– O salário atribuído pode ser tendencioso e afetar negativamente grupos minoritários.

Exemplo

Dentro das posições, três fatores importantes podem ser responsabilidade, habilidade e esforço. Dessa forma, cerca de 10 pontos, para uma posição de operador, a seguinte graduação pode ser dada:

– Responsabilidade: 3

– Habilidade: 2

– Esforço: 4

Total: 9

Por outro lado, para um cargo de gerente, a graduação pode ser:

– Responsabilidade: 7

– Habilidade: 5

– Esforço: 3

Total: 15

Dessa maneira, uma hierarquia das diferentes posições seria gerada.

Método de pontos por fatores

Este é o método mais comum para avaliar diferentes trabalhos. Nesse sistema, os trabalhos são divididos em vários fatores identificáveis, como no método de comparação de fatores. Por sua vez, esses fatores são normalmente divididos em vários subfatores.

Posteriormente, os pontos são atribuídos a cada um desses fatores com base na importância que eles têm em cada trabalho. Essa pontuação é atribuída por um comitê encarregado.

Modo de aplicação

1- Selecione os trabalhos a serem avaliados.

2- Decida os fatores a serem considerados para avaliar as posições (habilidade, responsabilidade, conhecimento etc.) e defina-as por escrito. Isso é importante para que todos os avaliadores saibam exatamente a que cada fator se refere e tenham a mesma ideia de todos.

3- Designe subfatores dentro de cada fator.

4- Atribua uma porcentagem a cada fator (acima de 100) e seus respectivos subfatores.

5- Dê uma pontuação aos subfatores, que serão multiplicados por suas porcentagens. Essa pontuação serve para facilitar os cálculos, portanto, não é importante quantos decidem atribuir. No entanto, eles devem ser redondos.

6- Adicione as pontuações de cada fator.

7- Os salários são definidos com base em uma fórmula aritmética.

Vantagens

– É o método mais completo e eqüitativo.

– Atende a um grande número de posições e indústrias.

– O valor da posição é expresso em valor monetário, o que ajuda as organizações a medir salários com eficiência.

Desvantagens

– As porcentagens podem ser um pouco subjetivas.

– É mais caro de executar.

– O salário atribuído pode ser tendencioso e afetar negativamente grupos minoritários.

Exemplo

No exemplo anterior, os fatores seriam divididos em subfatores. Em caso de responsabilidade:

Responsabilidade:

– Supervisão.

– materiais.

– Informação confidencial.

A cada um deles é atribuída uma porcentagem (tanto o fator quanto seus subfatores, que serão multiplicados), e isso é multiplicado por uma pontuação (neste caso, 1000 pontos).

Responsabilidade: 40%

– Supervisão: 40% (* 40% = 16%). 16% * 1000 = 160

– Materiais: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

– Informação confidencial: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

Com essas pontuações, as notas são atribuídas e atribuídas a uma pontuação (a máxima deve ser a pontuação total anterior e o mínimo de 10%). No caso de supervisão, eles podem ser:

– Responsável apenas pelo seu trabalho: 10% * 160 = 16

– Dirija uma ou duas pessoas: 80

– Dirige mais de duas pessoas: 160

Assim, os salários seriam calculados com base na pontuação total de cada posição.

Referências

  1. Fatores de classificação do trabalho. (sf). gradar.com Obtido em gradar.com.
  2. Academia (sf). academia.edu . Obtido em academia.edu
  3. Sistema Internacional de Avaliação de Posições (IPE). (sf). imercer.com. Obtido em imercer.com.
  4. Chiavenato, Idalberto (2008).Gestão de talentos humanos . Espanha: Mc Graw Hill.
  5. Dessler, Gary (2009).gestão de pessoal . México: Prentice Hall.

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