O conceito de talento é um dos que mais gerou interesse no campo da pesquisa em psicologia. Não é por menos: a presença ou ausência deles tem a ver com o grau em que realizamos em uma determinada tarefa, portanto esse fator tem um impacto decisivo não apenas no desenvolvimento da auto-estima em um determinado contexto, mas também no mundo de trabalho e organizações.
Por isso, atualmente, um dos desafios enfrentados por projetos que envolvem várias pessoas coordenando equipes é a gestão dos talentos de seus membros.
Sobre talento: a perspectiva de Silvia Guarnieri
Para aprender um pouco mais sobre a natureza do talento, desta vez conversamos com Silvia Guarnieri, escritora, professora e Master Coach especializada em processos de aprendizagem no campo das organizações, entre outras coisas. Guarnieri também é sócio-fundador e diretor acadêmico da European School of Coaching (EEC) , uma das mais importantes entidades de treinamento em Coaching. Hoje ele responde às nossas perguntas para tornar mais compreensível a necessidade de ir além da lógica quantitativa nas organizações, para que aspectos qualitativos, como o desenvolvimento de talentos, possam ser abordados.
Diz-se que, com tempo de treinamento suficiente, praticamente qualquer pessoa pode desenvolver habilidades extraordinárias. No entanto, para que essa situação ocorra, é necessária persistência. A motivação é mais uma capacidade mental ou depende fundamentalmente do contexto e do grau em que alguém está motivado?
Quando um aluno inicia o Programa de Certificação em Coaching Executivo na CEE, a primeira coisa que ele ouve dos professores é uma idéia que se repete ao longo do Programa: todos nós temos um talento, às vezes oculto, esperando para ser revelado.
A maioria de nós passa a vida conectada a diferentes tópicos que marcaram o contexto, a cultura, a família etc. , saindo sem explorar outras profissões ou atividades que poderiam fazer nossos diferentes talentos crescerem exponencialmente.
Nem todo mundo tem a sorte de ter se destacado em algo quando criança, como ter a capacidade de tocar violino, e então teríamos prática suficiente para ser um virtuoso da música. Que isso acontece conosco é como a loteria. Passei um estágio da minha vida escrevendo histórias, literalmente, parecia que alguém as ditava para mim. Um dia fiquei sem inspiração e não havia mais histórias na minha vida. O que fez uma coisa ou outra acontecer, se a única coisa que aconteceu de maneira diferente foi a passagem do tempo?
Eles nos fizeram acreditar que somos únicos e que nosso talento também é único. A verdade é que nossas habilidades e interesses também mudam ao longo da vida.Por exemplo, a medicina em um momento de nossa vida poderia ter levado todas as horas de estudo e dedicação e pode acontecer que, a qualquer momento, fartamos de profissão (com todo o direito do mundo) e querer escrever livros ou macramé. A palavra que me ocorre é liberdade: talento e motivação surgem quando nos sentimos livres para escolher, cometer erros e escolher novamente.
Por sua vez, a motivação, esse mecanismo para fazer alguma coisa, chega até nós por diferentes razões, difíceis de identificar em um único evento ou evento. A verdade é que muitas vezes descobrimos nosso talento por oposição: isto é, algo em nosso corpo, em nossa emoção, diz-nos que “basta” ou “até agora” e é aí que a verdadeira busca começa. Nós nos conectamos com o desejo, com a motivação e liberamos a imaginação para explorar o inexplorado.
Portanto, continuar fazendo um trabalho pessoal para saber o que nos motiva hoje, onde nossos interesses, desejos ou necessidades passam é de vital importância para identificar nossos talentos ocultos e, além disso, aliás, para encontrar a felicidade de novas maneiras.
Você diria que, como regra geral, as empresas espanholas são hábeis em detectar em suas próprias equipes trabalhadores com potencial desperdiçado?
As empresas espanholas estão imersas em um contexto em mudança no qual, é claro, a possibilidade de seus funcionários crescerem e se desenvolverem acompanhando o resultado da empresa.
O crescimento pessoal e profissional é obtido de várias maneiras: assumindo novas responsabilidades e funções, buscando motivação e, acima de tudo, desafiando ou desafiando as habilidades dos membros da empresa. Nada nos motiva mais do que saber que temos recursos, enfrentando um desafio pensando “Não sei como vou sair disso” e subitamente vendo como encontramos nosso valor e nossos próprios recursos e saindo graciosamente. O que aprendemos com essas experiências é que, se formos capazes de enfrentar esse desafio, seremos capazes de fazer o seguinte, que não resta mais nada para nós. A empresa que conseguir gerar essa emoção em seus trabalhadores será uma empresa que cresce exponencialmente.
Quais erros comuns você notou que as empresas cometem ao gerenciar talentos entre os membros da organização?
Talvez o mais comum seja a pré-aposentadoria de talentos. Quando chega a hora do “café para todos” e da pré-aposentadoria de trabalhadores com mais de tantos anos, acho que estamos olhando para o curto prazo e perdendo no longo prazo. Quando isso acontece, as empresas ficam sem histórico e sem histórico ficam sem identidade. Prevalece um mero ano comercial, um salário alto para um ano baixo, sem ver a perda que essa decisão significa.
Do seu ponto de vista, que formas de talento se tornarão cada vez mais importantes no mercado de trabalho nos próximos anos?
Sem dúvida, flexibilidade. Não aderimos ao que fazemos com os produtos ou serviços que criamos. Os livros estão cheios de exemplos de empresas que não lançaram seu produto estrela no prazo e acabaram fechando. Isso tem a ver com a própria natureza humana, que por um lado luta para crescer e, por outro, custa pagar o custo desse crescimento.
Saber que não somos o que fazemos hoje, que o que somos capazes de fazer hoje é apenas parte de nossa capacidade infinita.
Em relação à pergunta anterior … que tipos de liderança você acha que ganharão importância à medida que esses novos talentos surgirem no ambiente organizacional?
O líder não é mais definido como quem lidera, mas quem influencia. As empresas atuais precisam de menos chefes e mais liderança compartilhada, colaborativa e participativa. Por outro lado, não devemos esquecer que somos todos líderes. Networking, para projetos, metodologias ágeis, intraempreendedorismo … o profissional não possui um único chefe, mas está em muitos projetos e em alguns deles pode ser ele mesmo, até o líder da equipe …
Mais e mais tendências, ferramentas e maneiras de trabalhar permitem que a maioria dos funcionários seja líder de seu próprio projeto.
Você acha que a empresa é um ambiente em que é fácil para o trabalhador internalizar crenças limitantes, ou elas são dadas antes da vida pessoal?
Eu acho que as pessoas não têm crenças, mas essas crenças nos prendem sem que tenhamos consciência. Cada local de trabalho tem uma cultura própria e transparente para quem vive neles.
Quando temos a oportunidade de viajar, percebemos que os costumes enraizados nas crenças são transmitidos de geração em geração e se ninguém os revisa ou coloca em questão, eles simplesmente se repetem.
Na empresa, acontece o mesmo: percebemos que um comportamento não nos ajuda quando o fazemos repetidamente e não atingimos o resultado desejado.
Uma crença é mudada apenas por outra. Vêm do meio ambiente e de dentro de nossas cabeças, as histórias que contamos a nós mesmas estão cheias de crenças poderosas e limitantes.
Quando revisamos a história (seja a equipe, a equipe, a empresa ou a família) e conseguimos trocá-la por outra que nos dê maior capacidade de ação, já mudamos. A história tem a força da lei para nossos corações
E também acho que todos devem ter a liberdade de escolher o lugar onde queremos trabalhar de acordo com nossos valores e crenças. Um lugar que de alguma forma responde às nossas necessidades e interesses.
Finalmente, de um modo geral, quais estratégias de autoconhecimento você proporia para quebrar essas crenças limitantes?
Pense que a crença muda um comportamento e muda o sistema em que nos movemos. Quando um membro da família muda, a foto da família inteira muda.
Portanto, alterar uma crença tem um custo pessoal significativo. Quando vemos a luz no fim do túnel, a mudança de crença que geralmente amamos, mas durante o caminho duvidamos se essa transformação vale a pena ou não.
É por isso que os processos de coaching, em seu sentido mais amplo, ajudam a aprender novas maneiras de agir alinhadas com as novas histórias e crenças que fomos capazes de construir. O coach e seu cliente buscam, a partir de uma conexão humana e vital, a implementação para a plenitude, ilusão e desenvolvimento pessoal e profissional do cliente.