Teoria humanística da administração: características, vantagens

A teoria humanística ou a abordagem da administração é uma perspectiva diferente da administração, baseada na idéia de necessidades e valores humanos , em que as pessoas são importantes para uma organização atingir seus objetivos e funcionar adequadamente.

Sempre se considerou que recursos humanos ou capital humano são os ativos mais importantes. Esses termos denotam as pessoas como um meio de atingir algum objetivo organizacional, como maior produtividade ou maior valor para o acionista.

Teoria humanística da administração: características, vantagens 1

Fonte: pexels.com

No entanto, nenhum desses termos indica o valor intrínseco das pessoas como seres humanos. Esse valor inerente, praticantes da abordagem humanista, classificam-na como dignidade.

Com essa teoria, os funcionários são vistos não apenas como ativos econômicos valorizados principalmente por sua produtividade, mas como pessoas com necessidades complexas e com desejo de realizar tarefas diárias significativas e variadas.

A implementação dos conceitos da abordagem humanística da administração é difícil, devido à complexidade do comportamento humano e às questões éticas em geral, tendo muitos desafios.

Ênfase da teoria

Essa teoria humanística enfatiza o uso da motivação interna para aumentar a qualificação do pessoal, aumentando assim a eficiência econômica de uma organização.

Sublinha também a necessidade de formular objetivos de gestão que incorporem valores humanísticos. Por exemplo, o crescimento pessoal e o bem-estar do trabalhador são levados em consideração para alcançar a produtividade ideal na empresa.

Além disso, as rotinas de trabalho desenvolvidas pelas organizações devem dar aos trabalhadores a oportunidade de participar da tomada de decisões.

Antecedentes

A administração científica focou na produtividade e redução de custos, desenvolvendo padrões de eficiência com base em estudos de tempo e movimento. Seus críticos criticaram a ênfase da administração científica em porcentagens e padrões, que eram os mesmos para todos os trabalhadores.

Há muito pouca evidência de que as cotas estabelecidas para os trabalhadores não sejam razoáveis ​​ou que os trabalhadores que não pudessem atender a essa quota fossem demitidos com frequência.

No entanto, os trabalhadores expressaram seu desconforto, reclamando dos baixos padrões de trabalho e dos baixos salários. Isso foi chamado de sistema de peças fixas.

Os sindicatos começaram a enfrentar o crescente medo dos trabalhadores, em que todos, exceto alguns funcionários de elite, logo perderam o emprego.

Até o governo dos Estados Unidos se envolveu no conflito entre gerentes e trabalhadores, pedindo a Frederick Taylor que declarasse ao Congresso os objetivos de suas propostas.

Origem

Foi fora desse contexto que uma nova teoria da administração evoluiu, que examinou fatores sociais e não econômicos. A abordagem humanística analisou a dinâmica individual do trabalhador e do grupo para um controle efetivo.

A teoria humanista da administração desenvolveu-se em reação à teoria anterior da administração científica. Ele enfatizou a produtividade e o lucro acima de todas as outras preocupações.

Os teóricos humanistas basearam seus argumentos no resultado dos experimentos de Hawthorne, conduzidos na Western Electric Company em 1930.

Esse resultado enfatizou a necessidade de as organizações adotarem habilidades de gestão humanística, promoverem interações em grupo e individuais no local de trabalho e desenvolverem relações sociais.

A teoria humanista da administração coloca grande ênfase nas relações interpessoais.

A maioria de seus conceitos vem de investigações de outros teóricos do humanismo organizacional. Por exemplo, Abraham Maslow , McGregor, Argyris, David McClelland, Rensis Likert, Robert Golombiewski e Edgar Schein.

Caracteristicas

Dignidade humana

O respeito pela dignidade inerente aos funcionários é uma das características definidoras da administração humanista.

Este respeito é transmitido através de uma reorganização da estrutura administrativa e dos processos da empresa. Isso dá aos trabalhadores o mais alto nível de autonomia e controle sobre seu próprio trabalho.

Um desafio dessa abordagem é que, embora pareça ter como objetivo melhorar a satisfação no trabalho dos funcionários, o objetivo real é melhorar a produtividade.

Se os funcionários considerarem que os novos processos e estruturas realmente pretendem manipulá-los, eles responderão com ressentimento ou resistência passiva.

Os funcionários só responderão positivamente a esse estilo de gestão se a gerência realmente se importar com o bem-estar dos funcionários.

Complexidades éticas

A teoria humanista focou-se inicialmente no relacionamento entre a empresa e seus funcionários, e entre funcionários e seu trabalho. Mais recentemente, ética nos negócios e responsabilidade social corporativa foram incluídas no conceito.

O desafio de qualquer forma de ética nos negócios é que a questão da ética é confusa e complicada. Os filósofos discutem questões éticas há milhares de anos, sem chegar a conclusões firmes sobre muitas questões.

Mesmo com as melhores intenções, seria difícil para um empresário saber constantemente qual seria a melhor opção ética em qualquer situação.

Para resolver esse problema, um empresário interessado na administração humanista poderia investigar diferentes filosofias da ética nos negócios e adotar uma como um guia consistente para a tomada de decisões.

Identifique as partes interessadas

As decisões comerciais devem ser tomadas em consulta com as partes interessadas. Uma parte interessada é qualquer pessoa ou grupo de pessoas que será afetado por uma decisão comercial.

Dois desafios surgem desse conceito. Uma é que nem sempre é fácil identificar todas as partes interessadas. A outra é que as partes interessadas podem ter necessidades e prioridades conflitantes.

Por exemplo, um projeto de desenvolvimento que traga empregos muito necessários para um grupo de partes interessadas pode deslocar outro grupo de suas casas ou apresentar problemas ambientais.

Equilibrar as demandas conflitantes das partes interessadas sempre será uma tarefa desafiadora na administração humanista.

Vantagens

De acordo com essa teoria, os objetivos de uma empresa são projetados pelas contribuições da gerência e dos trabalhadores. Isso leva a um aumento no comprometimento dos subordinados na consecução desses objetivos estabelecidos.

A liderança pode adotar estilos democráticos participativos aumentando o fluxo de comunicação dos subordinados à gerência.

Por outro lado, os processos de controle da organização podem ser derivados do autocontrole dos subordinados, e não do departamento de recursos humanos.

Desvantagens

A teoria humanista atribui o aumento da produtividade dos funcionários ao alinhamento do trabalho com as motivações e necessidades humanas.

Portanto, os gerentes continuam participando do manuseio, pois continuam medindo o sucesso dos funcionários por sua produtividade no trabalho, em vez de se preocupar com a satisfação e o bem-estar dos trabalhadores.

A gerência também baseia a rotação, promoção e recompensa de trabalho na produtividade e nos benefícios econômicos dos funcionários para a organização, em vez de se basear nos valores humanísticos desenvolvidos pelos funcionários.

Representantes

Mary Parker Follett

Durante sua vida, seus ensinamentos foram populares entre os empresários. No entanto, ela foi ignorada pela sociedade acadêmica dominada por homens, mesmo frequentando a Radcliffe e a Universidade de Yale, e foi convidada a administrar a London School of Economics.

Ela agora é considerada a “mãe da administração moderna”. Follett desenvolveu muitos conceitos, que aplicou a negócios e administração, como:

Processos laterais em hierarquias organizacionais

A empresa DuPont aplicou esse conceito na década de 1920, como a primeira organização em estilo matricial.

Uma estrutura organizacional de matriz usa uma grade, em vez de um sistema de pirâmide, para ilustrar os caminhos do relatório. Um indivíduo pode informar um gerente funcional e um gerente de produto.

Processos informais nas organizações

Isso está relacionado à idéia de autoridade derivada da experiência, em vez de posição ou status.

Por exemplo, um grupo informal pode ser formado em uma empresa, durante ou fora do horário oficial de trabalho, para socializar, formar um sindicato ou discutir processos de trabalho, sem que a gerência descubra.

Vantajoso para as duas partes

Descrever a cooperação entre gerentes e trabalhadores. Ele também falou sobre empoderamento e facilitação, ao invés de controle.

Conflito construtivo

Promover a resolução de conflitos em um grupo com base em consultas ponto a ponto construtivas, em vez de compromisso, submissão ou luta.

Elton Mayo

Elton Mayo era um sociólogo especialista em teoria organizacional, psicologia industrial e relações humanas.

Sua idéia principal era modificar o modelo mecânico de comportamento organizacional. Ele o substituiu por um com maior interesse nos sentimentos, atitudes, motivação e outros aspectos do sujeito humano.

Experiências Hawthorne

Eles foram uma série de estudos realizados em uma planta da Western Electric em 1930, durante o auge da administração científica.

O experimento foi projetado para isolar os fatores que afetaram a produtividade no local de trabalho. Os pesquisadores ofereceram e removeram benefícios, como melhor iluminação, intervalos, horários de trabalho mais curtos, refeições e planos de economia.

No entanto, independentemente de a alteração ser positiva ou negativa, a produtividade dos sujeitos do teste sempre aumentava.

Por exemplo, aumentando a iluminação, a produtividade aumentou, conforme o esperado. O que não era esperado era que, à medida que a iluminação diminuísse, a produtividade continuasse aumentando. Nesse ponto, Elton Mayo se envolveu.

Resultados de maio

Ele aconselhou os pesquisadores a ajustar a maneira como interagiam com os trabalhadores (sujeitos). Um novo teste foi iniciado com um grupo menor.

Experiências anteriores haviam coletado dados de sujeitos que perguntavam “sim ou não” para quantificar suas respostas mais facilmente. No entanto, Mayo aconselhou os pesquisadores a usar o método de entrevista não dirigida.

Isso permitiu que os pesquisadores fossem mais informais, desenvolvendo um relacionamento com os trabalhadores. Mayo descobriu que havia várias razões pelas quais a produtividade aumentava, apesar dos benefícios serem removidos.

Ele teorizou que os trabalhadores eram mais motivados pela dinâmica social do que por fatores econômicos ou ambientais. Ele publicou suas descobertas em 1933 em “Os problemas humanos de uma civilização industrializada”.

Referências

  1. Lumen Learning (2019). Gestão Humanística Retirado de: courses.lumenlearning.com.
  2. Associação Internacional de Gestão Humanística (2017). O que é Gestão Humanística? Retirado de: humanisticmanagement.international.
  3. Scott Thompson (2019). Desafios da gestão humanística. Empresa de pequeno porte – Chron.com. Retirado de: smallbusiness.chron.com.
  4. Quique Hernandez (2019). Administração de abordagem humanística. Retirado de: academia.edu.
  5. Jane Doucet (2019). Teoria do humanismo organizacional. Bizfluent Retirado de: bizfluent.com.
  6. Derek Murray (2019). A perspectiva humanística sobre gestão. Retirado de: censis.com.

Deixe um comentário

Este site usa cookies para lhe proporcionar a melhor experiência de usuário. política de cookies, clique no link para obter mais informações.

ACEPTAR
Aviso de cookies